内容出品人：醒醒同学、叶叶在觉、晨阳牙牙、上淇、柳大

手册出品方：生财有术团队

出品时间：2023 年 8 月 10 日

手册使用说明：本文旨在向你展示个人优势的更多可能性，帮助你更好地理解和实操。

建议：如果需要快速定位到精确内容，可以使用快捷键 Ctrl + F/command + F 的形式，搜索「关键字/词」，查找你想要的内容。

写在前面

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**Hi, **

欢迎大家来到 8 月航海｜个人优势挖掘｜实战手册，相信在接下来的日子里，我们将在这里见面很多次。

在手册开始前，我们需要回答一个问题：为什么要找到个人优势？

过往的很多教育，都在告诉我们要补齐短板、全面发展。但事实上，与其死磕自己的短板，不如精进自己的优势之处。在那些你不擅长的领域里奋起直追，或许只能够到 60 分。而在那些你天生擅长的领域里，只要稍微花一些功夫，就能拿到 95 分。

这里有一个共识，你的核心竞争力，才是立足社会的根本。如何找到个人优势，精进个人优势，形成你的核心竞争力，对于每个人而言，不是选修课而是必修课。

因此，如何找到个人优势，是本期航海最重要的命题。

❗本次手册是在 5 月航海｜个人优势挖掘｜实战手册的基础上制作而成。如果你是老船员以下迭代的内容希望你能重点关注：

为了让手册更加实用，本次新增了章节「四、盖洛普怎么用」。为了找到用户最关心的问题，我们收集128份问卷，从中挑选出7个维度的13个高频问题，希望尽可能击中大家共有的痛点。此外，在每个问题的分析和解法方面，我们也以才干为锚点，希望你能快速定位自己需要的内容。

此外，如果你正处于职业迷茫期，新增的章节「五、如何分析自己的性格优劣势，找到适合自己的工作/副业？」也希望你能仔细阅读，或许能帮助你重塑职业方向。当然，这里的工具和方法仅仅是一种参考，找到合适的工作，探索自己擅长的事情，本就是一个过程。

日常生活中，我们可以从成就事件中寻找优势，也可以从重复行为中寻找优势，但如果辅以优势识别器，那将会大幅加速进程。因此，我们选择了市面上颗粒度相对较细、科学性相对较高的优势识别器——盖洛普，来帮助大家发掘个人优势。

通过这个手册，希望大家可以了解盖洛普、初步看懂盖洛普，并结合案例适当了解自身优势，应用盖洛普解决一些困境与麻烦。

当然，鉴于盖洛普是一个较为庞大的认知工具，单说 34 种优势才干的组合就有上千种，所以这个手册可能没有办法让你一下子完全读懂盖洛普报告，或者说发现自身的全部优势。

我们的建议是，将本手册作为一本工具书来使用：

如果你从未没接触过盖洛普的建议从头开始看；

如果你只想了解一下盖洛普，可以移步「二、了解盖洛普测评」，进行阅读；

如果你想要分析自己的盖洛普报告，可以看「三、如何看懂盖洛普报告」；

如果你想知道盖洛普具体怎么用，请看「四、盖洛普怎么用」；

如果你对自身职业规划有疑惑，不妨看看「五、如何分析自己的性格优劣势，找到适合自己的工作/副业？」；

如果你想了解优势发挥案例，请看「【附录】七、盖洛普应用案例 」；

如何更好使用该手册呢？以下是一些操作建议：

拿到盖洛普报告后，请根据「三、如何看懂盖洛普报告」的流程，确认自己的优势维度，明晰自己的擅长才干及优势盲点。由于盖洛普都是英译中，很多内容不好理解。所以我们用更通俗的语言，对「3.4 了解 34 项基础才干」进行了重新解读。

由于过往很多的优势测评，只有测评结果，却不知道怎么用，我们在「四、盖洛普怎么用」做了相对详细的解答，而「五、如何分析自己的性格优劣势，找到适合自己的工作/副业？」，则是教你如何使用盖洛普完成简单的职业规划。

当然，如果你还不清楚盖洛普有什么用，可以看看「【附录】七、盖洛普应用案例」，里面涵盖了几种经典的盖洛普应用场景，希望可以给你提供一些参考与帮助。

在手册的末尾，我们针对航行过程中可能产生的问题「【附录】八、常见问题答疑 」，进行了答疑。也在「【附录】九、优势&成长书单推荐」部分，推荐了优势相关书单，希望大家在学有余力的情况下，能够读完其中的 1-2 本，这将对你的个人成长有更多帮助。

当然，如果你刚接触盖洛普，需要开始一场盖洛普测试，可以先查阅「【附录】六、如何进行盖洛普测评」，这里需要你支付 410 元，购买测评码。

本期手册希望传递一个概念：我们要用擅长的才干，击溃弱点，相信一个问题有千种解法。就像交朋友不只有一种方式，夯实专业能力，也能吸引来大量的朋友。

一直以来，我们都在无意识状态下使用自己的才干，不管是擅长与否，都可能因为错误使用才干，而暴露出弱点。但当我们足够了解自身才干时，它们就会变成你最好的武器，有意识地使用那些擅长的才干，一切问题都会迎刃而解。

航行结束后，这份手册依然可以继续成为你的实操教材。航行期间，我们也会邀请教练做多角度分享，解决大家可能产生的各类问题，也欢迎大家一起交流自己的个人优势挖掘心得。

除了上述内容外，还有个核心就是多提问，多交流，在这里没办法满足你的地方，多问问，我们会一起找到关于难题更多的解法。

希望大家可以在这次航行里收获成果外，结识一群战友。

以下内容由生财有术联合圈友 @醒醒同学 @叶叶在觉 制作而成，仅供航海船员以及生财有术星球圈友学习使用。

同时也欢迎圈友们在实践过程中持续反馈，和我们共同完善，可以联系鱼丸（yuwan387）提供修改建议～

一、为什么要发现个人优势 @醒醒同学

“总是拖延，想的多做的少，觉得自己笨，没人情味很冷漠，太过软弱，过于强势”等标签，总会阻碍人的职业和人际关系。但拖延可能是因为做了不擅长的事效率低，冷漠可能是因为理性，软弱可能是因为善良，强势可能是果断。

每个负反馈的背后，往往也有正向的一面，一旦能做到“总是关注更好的一面，而不是不好的一面”，改变就自然而然发生了。

在我有限的职业生涯里，越是觉得自己不如别人越想要去比，拿短板死磕别人的长板时，往往越做越差。越是相信自己的直觉去做擅长的事，结果反而超乎预期。

过去的我有很多毛病想要改，总觉得所有的成就都来自于运气，越想改越是被惯性打回原形。

不管别人如何认可我，我都觉得自己不够好。直到接触盖洛普，它像显微镜一样，照出我的天赋和不足，结合过往经历。

我开始明白为什么互联网比国企更适合我。因为我关系建立、战略思维非常突出，成就第九，我喜欢灵活变动的环境，如果在国企每天朝九晚五，我会非常受不了，越有想法越努力越压抑。而纪律才干倒数第一，在规规矩矩的环境里，会非常不适应。

也明白了为什么之前能拿到连续销冠，很多同事来找我帮忙处理危机。

我体谅+个别才干突出，对情绪敏感，和用户聊几句就能感受到对方的需求；理念突出，点子多办法多；战略突出，总能想到解决方案获得信任。适应才干突出，越是在突发性情况中，越兴奋越能发挥出色。信任到位了，成交是自然而然发生的。

做优势教练 2 年左右，我发现凡是在职场、生活中认识到自己的天赋和优势的人，往往都越活越好。盖洛普的科学研究也表明，成功者往往有个共同点就是扬长避短。

如果天赋是我们升级打怪过程中的独门武器，那盖洛普就是独门武器的使用秘籍。一身独门武器却不会用，这是非常可惜的。

希望能有越来越多的朋友，加入“唤醒天赋的旅程”。认识和接纳自己的好，是终生幸福的开始。

1.1 什么是个人优势？

所谓优势，就是你天生做什么事比别人做的更好更轻松，一个人的优势由天赋才干、技能和知识组成，但核心还是天赋才干。

天赋才干可以理解为，老天爷给你的与生俱来的特质，早期一旦形成后期很难改变。盖洛普呈现的就是一个人擅长的天赋才干，你的优势也从这些天赋才干中发展而来。

天赋才干就像人的特质，而优势则在将这种特质发挥到极致状态下的结果。

用盖洛普官方的定义理解才干和优势的关系：才干 X 投资 = 优势，想要了解自己有什么优势，首先要能识别出自己有什么天赋才干。

1.2 如何挖掘个人优势？

挖掘个人优势的重点，在于能否找到让我们能持续去做的事，即找到优势动力。这里说的“优势动力”不是名词而是动词，指做一件事比较容易得到正反馈，越能获得正反馈，越有动力持续的做出成果。人只有做擅长的事，才能持续不断获得正反馈。

本节提供的观察两种方法，我们日常中都可以使用，但如果辅以专业测评工具，就能更快帮大家找到优势，加速成长。

目前市面上有很多个人优势探索的测评工具，大多是帮我们探索“真实的自己”，比如“九型人格”、“MBTI”、“DISC”、“盖洛普”、“VIA”。每个测评工具都有自己的解读体系，相对来说，盖洛普的颗粒度是更细的，测评结果更为准确。

所以本期航海使用盖洛普辅助我们探索优势，接下来的手册内容也将围绕盖洛普展开，下文涉及的具体才干分析与解读，请点击查阅「3.4 了解 34 项基础才干」。

1.2.1 从成就事件中寻找优势动力

上文说到，优势往往是我们做一些事比其他人更容易。天赋的正向发挥，会让我们产生成就感。记录那些成就感事件，找出产生成就感的共同特点，这些共同特点反应的可能就是底层的天赋才干。

从成就事件中找优势是最容易入手的，请思考，我们做成过哪些事，在这些事件中有哪些特质呢？

举个例子，我的朋友 L 是做投资的。

她天生对数字、原理非常敏感，从小数学成绩就很不错（成就一）

大学期间，她爸爸一次性给了她四年学费，她把这些钱拿来投资，过的很是滋润，仿佛赚钱就是一场数字游戏（成就二）

工作以后，她开始专注炒股，总是能看到盘面后发现买卖点，收益总体很不错。（成就三）

每次我们聊投资，她看几眼后总能立刻说出不同数字背后代表了什么，并推导出合适的买卖时机。她从不害怕别人的质疑，甚至享受逻辑验证的过程，靠专业度吸引了不少客户。（成就四）

从小到大，她一直对数据、逻辑、原理非常敏锐，分析能力很强，也一直靠着这种方式达成各种成就。

而她的这种特质，放到盖洛普的语境里，就是“分析”才干：对数字非常敏感，喜欢探究事物的来龙去脉，无法忍受未经证实的结论，相信科学而非直觉，总能看透事物的本质。

像这样列出自己的 3-5 个成就事件，找出其中的共同点。你会发现，在这些和获得成就有关的人和事里，我们总是用某种方式来获取阶段性成果，这个“时常出现的方式”往往就是我们的优势。

1.2.2 从重复行为中寻找优势动力

一个人愿意花很多时间去做同样的事，大概率是这件事有吸引他的地方，而在这件事里就可能潜藏了他的优势动力。

举个例子，我的朋友 A 喜欢出门、喜欢参加活动、喜欢结交新朋友。所以她会不断地去参加活动，哪怕半夜 11 点，也会准时到场。同时她会不断地出去认识新朋友，如果一段时间不社交，她就会变得很无聊。一旦在生活上遇到难事，她的第一反应也是出门见人，听听朋友的经历与建议。

A 的“取悦+行动+积极”才干非常突出，认识新朋友尝试新的人生体验，对她来说是一种充电行为，在与她人的互动中，有她在的场子不会冷场，且大家都很开心（取悦+积极），听到好的建议立刻做起来获得反馈，会让她持续迭代。

当然，重复行为不一定永远都能获得正反馈。

比如，我是一个忍不住到处看各种消息，商业报道和发朋友圈的人，这样的我也很容易溜号。我另一个朋友是忍不住学各种课程，搜集各种小东西放在房间里的人，她也可能被人说是不务正业。还有朋友总是不怎么说话，一开口就是指出问题给解决方法，被人认为喜欢挑刺。

我们都在人生的不同时刻怀疑自己走的不是正路，但没意识到这些忍不住去做的事，背后体现的是思维、理念、搜集、学习、取悦等才干。就像我几乎不缺朋友圈素材，搜集才干搜集了大量素材，理念才干灵感不断，思维才干加工写出来，依靠持续不断的写变现了七位数，但我从没系统学过写作。

所以，如果你有忍不住想去做的事，无论周围的人支持或否定你，这个事情大概率藏着你底层才干的需求，关键是找到这个才干适合应用的场景，不断放大优势。

内容来源：《接触盖洛普后，我唤醒了自己的天赋，也希望能帮到你》《3 个挖掘底层天赋的小妙招，一般人竟都不知道》

二、了解盖洛普测评 @叶叶在觉 @醒醒同学

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章节概要

工欲善其事，必先利其器，为了更好地挖掘个人优势，我们需要认识本次航海将会使用的优势评测工具——盖洛普。本章我们将会解答以下几个问题：

盖洛普测的是什么？

盖洛普测的是个人的惯用行为模式/思维模式，也就是一个人的行为处事方式。盖洛普将其分为 34 种行为规律，如果你有意识地去训练这些本能的模式，你就能事半功倍，更容易感受到正反馈。

为什么盖洛普能帮助我们找到优势？

盖洛普科学家团队，用了 30 多年时间，对来自不同公司、行业、国家的 200 多万名优秀职业经理人进行海量调研访谈，从这些成功人士身上找到他们所具备的思维方式，最终提炼出 34 项天赋才干主题来给这些思维方式命名。目前盖洛普官网已经有 3000 多万样本数据支撑。

盖洛普到底准不准？

衡量一个测评是否准确的标准，就是看这个测评的信度、效度、测谎机制的完善性。其中，信度代表一个测评的稳定性，直观体现为，两次测评结果是否一致。效度则代表测评结果和真实数据的接近性，即盖洛普结果是否真的贴合我们对自身的认知。测谎机制则是每个专业测评必备的环节，以此对抗人的下意识说谎行为。本章我们将从以上三方面来说明盖洛普到底准在哪里。

盖洛普有什么用？

盖洛普被广泛应用于个人成长、职业发展、团队管理、人际关系等场景。更加细致的应用方式，我们将会在「四、从实际应用看盖洛普」中，通过具体案例，展开阐述。

以上，就是对盖洛普的入门科普。

2.1 盖洛普测评是什么？

盖洛普测评是美国盖洛普咨询公司研发的产品，测的是一个人本能的心智模式（思维模式+行为模式），也就是行为处事方式，也是一个人的使用说明书。

就像狗喜欢在地上跑，鱼喜欢在水里游泳，如果非要比速度，让狗去水里，鱼到陆地，别说谁比谁快了，生存都成问题。而盖洛普测的就是，我们应该去水里、还是陆地，是游还是跑。

盖洛普不单纯是一个测评，而是一种语言，专门描述人的行为规律，以及这些规律对应哪些天性优势的语言。

在盖洛普优势体系里，一共有 34 种行为规律，即 34 种天赋优势，通常我们叫做才干（talent），是一个人自然而然的情感模式、行为模式、思维模式。

比如你总是忙忙碌碌，闲不下来，渴望完成更多的任务，每天就像打怪升级一样，这种模式“成就”，你喜欢有形的成果，渴望成就感；

比如你非常享受学习的过程，总是控制不住地去报班、买课，这种模式叫“学习”，你可能潜意识里觉得“没有什么是学不会的”；

比如你遇到冲突，习惯妥协、回避，总是能寻求共识，注重一致性，这种模式叫“和谐”，可能潜意识里觉得冲突是不好的，达成一致更有利于团队合作；

比如你思维发散跳跃，总是冒出一些别人想不到的点子，这种模式叫“理念”，可能潜意识里觉得“只有不断创新才有生机，才有趣，讨厌一成不变”；

比如你做事之前总是看到风险，做足充分准备后再行动，这叫“审慎”；可能潜意识里追求“确定性”和“不出错”，讨厌冒进和莽撞。

比如你经常思考事物的本质，探索底层规律，脑子时不时就转动起来，这种模式叫“思维”；可能潜意识喜欢深度思考，讨厌很浅层的信息，加入很多社群都无法容易闲聊。

比如你不害怕陌生场合，甚至会兴奋，喜欢结交新朋友，自然而然就能找到跟别人聊天的话题，这种模式叫“取悦”；可能潜意识里享受被更多人认识，青睐的感觉，能从社交中汲取能量。

比如你更喜欢跟熟人在一起玩，在熟人面前更放得开，不喜欢人多的饭局，这种模式叫“交往”；可能潜意识里喜欢深度的关系，慢热，讨厌泛泛之交的关系。

比如对于看到的资料、文章、结论，你不会轻易相信，你总是会思考结论是怎么得出来的。总是对数字很敏感，习惯用数字来客观描述和量化一件事，这种模式叫“分析；

……

这些模式是不需要你刻意提醒自己、咬牙硬着头皮就能做到的，是你下意识的行为习惯，也是你的内在需求，所以如果你有意识地去训练这些本能的模式，你就能事半功倍，更容易感受到正反馈。

每个人的 34 才干组合和排序都是不一样的，所以这个测评可以充分体现出每个人的唯一性。这就相当于钢琴上的 88 个琴键，琴键是有限的，但不同的琴键可以奏出无穷的音乐旋律。

2.2 盖洛普测评的准确性？

判断一个优势测评准确与否，我们可以从信度、效度，以及测谎机制等维度去看。

1）信度

所谓信度，是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，即采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，所得结果相一致的程度。信度越高，代表这个测试结果越准确、越稳定。

人是复杂的，存在社会化自我，会在测评时会不自觉戴上“面具”，美化自己，因此目前市面上还没有能做到 100%精准的优势测评。而盖洛普测评的重测信度能达到 73%（两次测评前后的一致性），已经比绝大多数测评准了，具备一定参考性。

2）效度

所谓效度，即有效性，它是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，也就是我们常规意义上的，“测评准不准”。效度越高，测评结果和个人优势就越接近，测试结果就越准确。

盖洛普测评是由美国优势心理学之父、盖洛普前董事长唐纳德·克里夫顿主导设计的，他们团队花了至少 30 年，对 200 多万名不同国家、行业的杰出人士进行采访，了解他们是如何成为行业的佼佼者。

基于海量访谈的大数据，盖洛普团队找到这些成功人士身上所具备的思维方式，最终提炼出 34 项天赋才干主题（talent theme）来给这些思维方式命名。

目前官网已经有 3000 多万样本数据，来证明盖洛普的有效性。

关于盖洛普测评更多详细历史，请点击链接阅读：

https://www.gallup.com/cliftonstrengths/zh/253745/克利夫顿优势历史。aspx

3）测谎机制

最后，我们来聊聊盖洛普的测谎机制。

人是复杂的生物，哪怕面对自己，也会不够坦诚。一旦经过深思熟虑，或者“政治正确”引导，测评就非常容易作假。

市面上有很多测评会让你给自己打分，或者有明显政治正确的“标准答案”，比如“你认为自己是一个责任心很强的人吗？”

像这样的测评，非常容易作假。因此，不少专业的付费测评都会增加测谎机制。

但盖洛普不同，它研究的是你下意识的行为模式，是不经过你理性思考的行为。当你理解了盖洛普的测评题目设计，可能就不会有上述的担心了。

为了避免人为主观的误差，盖洛普在题目设计上做了精心的设计。

盖洛普的测评题目一共 177 道题，题目之间会相互交叉验证，每个才干主题都会被拆分到不同的题目中去，并且避免让你看出来是在测同一个特质，比如「积极」这个才干，它可以是你的生活充满欢乐，可以是你经常赞美别人，可以是你经常看到事物好的一面，可以是你很爱笑……

这些描述是你比较能确认符不符合自己的，越符合，这个特质越突出，一般符合，就会在中间位置，越不符合，就会排在倒数的位置。

（当你对盖洛普体系比较了解之后，就不建议反复测了，因为你已经知道它每道题在测什么，准确率就会下降）

2.3 盖洛普的应用场景？

盖洛普从职场环境和学术研究中发展而来，是基于积极心理学的一种综合评估方法，被广泛应用于了解个体和团队，适用于员工、高管团队、学生、家庭和个人发展。其主要应用场景如下：

个人成长：人若想不断改变获得成长，得知道怎么改变，知道从哪里开始改变。就要先了解自己的需求，深度认识自己。盖洛普测评反映的是一个人的行为惯性，之所以我们总会用相似的行为惯性做事，背后代表了我们才干的需求，了解自己的需求、接纳自己、欣赏自己、提高自信。

职业发展：盖洛普测评能帮助个人发现自己的优势和潜在发展领域，如果将优势才干与岗位职责结合，能提高工作胜任度，提高工作效率，增加工作效能，如同在职业发展中加了杠杆。

团队建设：盖洛普测评可用于帮助管理者识人用人，评估团队成员的优势和潜在发展领域，为团队建设提供有力支持，提高团队绩效和效率。团队成员通过相互了解才干特性，了解彼此之间的不同，有助于团队兼容并蓄、多元发展的文化。

人际关系：由于每个人天然擅长的不同，在日常生活和工作中容易用自己的视角来评估别人。例如，有的人不喜欢随性，而有的人喜欢按规划行事，互相看对方不顺眼。如果能用盖洛普来加深对彼此的理解，有助于减少误会，消除恶意，增进理解。尤其是在伴侣、子女的亲密关系中。

更加细致的才干应用，我们将会在「四、从实际应用看盖洛普」中，通过具体案例，展开阐述。

内容来源：《盖洛普是什么？一个生财有术全团队都在用的工具》《276 。 我觉得自己一无是处，还能找到天赋吗？》

三、如何看懂盖洛普报告 @醒醒同学

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章节概要

本章将重点讲解如何看懂盖洛普报告，如果你还没做过盖洛普测评，建议先跳转至「附录一：如何进行盖洛普测评 」完成测评。

拿到盖洛普报告后，第一个动作，就是了解盖洛普的四大维度，确定自己的优势维度。盖洛普体系把人的优势分为四个大类：执行力、影响力、关系建立和战略思维。我们从这四大维度入手，更加容易了解自己。如果你没有其中某些维度，也请不要气馁，因为你依旧拥有这方面的能力。

接下来则是了解自己的天赋才干排序。考虑到阅读体验，关于 34 项才干的具体解读，放在了本章节末尾「3.4 了解 34 项基础才干」，大家可自行查阅。

初学者优先关注前 5 才干，从中发现自己的优势。通过报告中的“才干特质”、“报告详解”、“盲点”等内容，了解这些才干在什么情况下能用的很好，什么情况下用的不好，找到能用好它的环境，生活和事业都会感到更有价值感和意义感。

而靠后的才干，很可能是我们的“弱点”。在盖洛普的概念里，弱点分为两种，一种是错误发挥靠前的才干，带来了负面反馈。另一种是使用了靠后的才干，而带来了负面反馈。盖洛普提倡以优势补劣势，通过目标拆解、优势互补等方式，困难也会迎刃而解。

在「3.2.3 拓展：34 项才干的需求清单」，我们也提供了一份才干需求清单，如果你不知道自己的某个才干需要哪些动作才能满足，可以关注一下该内容。

此外，才干的组合应用也是盖洛普的魅力之一。单一的才干可以反映你身上的某一特质，而当 34 项才干组合在一起时，则形成了独一无二的你。关于才干的 N 种组合表现形式，我们会在「3.3 了解组合才干的应用」进行解读。

对于初学者来说，一上来就死磕组合才干，会很容易绕晕。建议从单个的才干入手，了解清楚后再进行两两才干组合的练习，慢慢就更熟练了。

⚠️当然，正如前言所说，本手册更像是一本盖洛普工具书，助你初步了解盖洛普、了解自己，本章节亦然。如果想要获得更专业的建议，建议联系教练做更深层的解读。

3.1 第一步：查看你的优势维度

盖洛普体系把人的优势分为四个大类：执行力、影响力、关系建立和战略思维。四大类下面囊括 34 个才干，每个人的才干排序和组合不同，呈现的优势会有区别。

这一节，主要分享四大维度的优势区别。

打开盖洛普 34 项才干报告的 21 页，会看到四大维度的排序、长短都不同，越是靠前、长度越长的越有可能是更为突出的优势维度，越是排名靠前的才干越有可能是擅长用的天赋才干。

不过因为翻译问题，在才干的理解上可能会有差异，即我们认为某个才干的意思是 A，但实际上可能是 B。（关于 34 项概念的分析，我们将在「3.4 了解 34 项基础才干」中提及。)

请注意，不要让这四大维度束缚了你的思维。如果你在特定领域中并无任何才干主题，请不要担心。这不意味着你无法进行做好事情、做战略性思考、影响他人、建立关系。每个人都能完成任务、影响他人、建立关系和处理信息。 在不同领域中运用自己比较突出的才干主题，也可以得到同样的成果。

执行力：更擅长做事，善于将想法落地

你可能更关注“如何做成一件事”，在完成任务、实现目标、组织、计划、执行和追踪进度等方面有天赋。具体的执行力方面的天赋是什么？和你执行力维度排名前十的才干有关。

影响力：更擅长引领人，以自己为主

你可能更关注“如何推动他人做事”，在与他人沟通、协商、说服、引导、激励、掌控局势等方面有天赋。具体的影响力方面的天赋是什么？和你影响力维度排名前十的才干有关。

关系建立：更擅长支持人，以他人为主

你可能更关注“如何建立信任关系”，在与他人建立深度信任关系、维护并打造支持性团队等方面有天赋。具体的关系建立方面的天赋是什么？和你关系建立维度排名前十的才干有关。

战略思维：更擅长想事，善于做出决策

你可能更关注“如何做决策”，在获取、分析、处理信息、制定相应策略、判断趋势等方面有天赋。具体的战略思维方面的天赋是什么？和你战略思维维度排名前十的才干有关。

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大家可以查看自己 21 页的报告，尝试开始列举大方向上，自己更擅长什么？并回忆过去有成就感或令自己满意时，是否在自己较为擅长的领域？

以 @醒醒为例，四个维度中关系建立>战略思维>执行力>影响力。我更喜欢先找对的人，组建好团队，然后再开始干，对我来说人对了，事才能做对。

我排名 Top 10 甚至 Top 15 的才干，在四个维度中都有较为突出的，这又能进一步看出个人潜在的优势。

例如：

我更擅长通过支持他人发展来建立深度关系（体谅+个别+伯乐），而非到处交朋友和与他人竞争（取悦 26+竞争 17）；

我更擅长做需要创意、想法和策略的职位（思维+理念+搜集+战略+前瞻），而非数据、逻辑、学术研究相关的工作（分析 33+回顾 31+学习 23），

我更擅长解决问题，将任务流程化（排难+成就），而非做计划（纪律 34）和目标管理（专注 15）。

如果让我每天带兵打仗、做科研、不与人接触，我会很痛苦，关系建立几乎用不到实处上，我理解不了那些数字意味着什么，那些规则都在限制我的想象力和创造力，命令别人做事也会让我觉得在伤害关系，让我本能的讨厌“权威式”的领导模式。

在我过去的职业生涯中，做社群运营、群发售、咨询、教练、写作都能获得不错的结果，这些工作都与人打交道，都需要支持他人的发展，不断输出新想法，给别人带来启发，进而获得价值感，也帮我结交了不少贵人。

但凡是需要定时打卡，推导逻辑，处理数据，必须按照规定步骤做事的业务场景，我时常会觉得备受束缚，不够灵活，不断怀疑：“规矩是死的，人是活的，为什么要这样啊？”

越是找到我们优势能发挥的地方，越容易出结果。这都是可以从报告中看出来的。不过，这四个维度的优势在使用时，也可能出现盲区：

执行力：如果你擅长做事，但闷着声干也不让别人知道你的价值，可能不会受重用。

影响力：如果你擅长推动别人做事，但不能让人信服，别人只会觉得你强势不好相处，只会用嘴说，是个空架子。

关系建立：如果你擅长换位思考，但忽略了自己的立场和感受，过度迁就，别人只会觉得你好欺负，玻璃心。

战略思维：如果你擅长决策，但讲不清楚决策逻辑或觉得别人笨不愿意沟通，别人会觉得你高冷高傲，也根本搞不懂为什么要听你的。

在了解并应用自己的优势维度时，多关注在什么领域更能展现出自己的优势。对盲点也需要有意识的觉察和调整。

例如：一个执行力+战略思维非常靠前，关系建立+影响力靠后的人选工作，如果要做销售，去研究营销工具来提升转化率，会比直接和人面对面打交道更符合他的天性。

3.2 第二步：查看你的才干排序

在了解自身优势维度后，你已经对自己的优势有了一个大概的认知。接下来，我们需要查看自己的才干排序，这是非常关键的一步。

盖洛普把人的行为、思维、情绪模式分成 34 种才干，这些才干是我们与生俱来的天赋能力，在一定的知识、技能的训练下，它们就会发展成我们的优势。

接下来，请翻到盖洛普报告的第 1 页，查看你的才干排序。报告的第 2-11 页，是你的前 10 才干具体分析，其中前 5 才干有个性化分析解读，需要重点查看。

由于每个人才干排序不同，大家形成的价值观、性格、优势不同。

一般来说，我们更需要关注排名靠前的才干，这是我们可能会发挥优势的天赋区。而越是靠在后面的才干，越代表了是我们不经常使用的天赋，也可以理解为不那么擅长的。

以醒醒为例，我经常用的 Top 3 的才干分别是“体谅”、“个别”、“理念”，不怎么用的倒数 3 个才干分别是“公平”、“分析”、“纪律”。（关于才干的具体解读，我们将在「3.4 了解 34 项基础才干」中详细说明。)

我总是能敏锐的感受到他人的情感需求（体谅）、发现每个人的独特之处（个别）、非常多新奇的点子（理念）。但对于规则（公平）、数据、逻辑（分析）、计划（纪律）之类的事非常不擅长，也不怎么关注。

那么，我可能存在的优势是“共情力”，“组优势团队+人才发展”，“创新力”；不擅长制定规则、推理和做计划。

在盖洛普报告中，每种才干都有其对应的价值，越是靠前的才干越是我们无意识中不费力就会使用的，这可能是我们的天赋所在。举个例子：

有人从小到大语文很好，但物理数学很差，对文字的理解天然强于对数字和逻辑的理解，他可能有文字方面的天赋；有人从小到大就喜欢和朋友一起玩不喜欢呆在家里，他可能在社交上有天赋；有人从小到大总是喜欢观察人，研究人，他可能有识人辨人的天赋等等。

这些从小就有的特质，在盖洛普里大概率会被测出来排的很靠前。通常来说：

Top1-10 的才干：突出才干，越靠前的越可能是最擅长的天赋才干，天然就能在某些方面做的不错。

Top11-20 的才干：辅助才干，偶尔也会用上，也能辅助你把事情做好，但使用频率不一定比前 10 才干高。

Top21-34 的才干：底部才干，越往后越有可能不常用，甚至不怎么出现。

初学盖洛普，更需要关注的是排名靠前的才干是怎样一种天赋，在什么情况下能用的很好，什么情况下用的不好，找到能用好它的环境，生活和事业都会感到更有价值感和意义感。靠后的才干虽然不擅长，也许会影响我们，但不一定是我们的弱点。

由于翻译问题，有些原版的才干解释，在中文的语义下，可能在理解上有偏差，具体的最好看官方的报告。或者前往「3.4 了解 34 项基础才干」，自行查阅。

值得注意的是，即便我们和别人的测评结果里有相同的才干，但擅长做的事却是不同的。也就是说盖洛普会根据每个人的才干组合特质的不同，给出符合个人的天赋说明，它让我们看到了自己的独特性。

（沟通 1-这位是医生）

（沟通 1-这位是 Leader）

大家读的时候，应该能感觉到这两个拥有「沟通」才干的人的描述是不一样的。因为才干描述和报告的整体排序有关。

3.2.1 阅读 Top 5 才干，标出有共鸣的地方

想了解自己有什么天赋，这个天赋是什么？首先，最好从自己最擅长的 Top 5 的才干入手，在盖洛普报告第 2 页中，给出了“了解自己的天赋的方法”：

以“醒醒”排在第一的体谅才干为例，要着重看以下几点：

才干的特质描述：了解了才干特质，才能充分看到自己可能有的天赋。

才干是如何使用的：查看具体的描述，找出有共鸣的部分，不断回想自己曾经做到的事中，是如何使用这个才干的，带来了什么效果。

提醒：重点看前 5 才干的阴影部分，这是个性化的报告，也是报告含金量很高的部分。不同的人，体谅第一，报告的内容不尽相同，因为其他才干不一样。

行动建议：如何持续用好天赋才干的建议，日常生活可以对照行动建议来练习，加深理解和使用。

才干盲点：才干就像硬币，有正反两面，有时候用的好有时候用的不好，看到盲点，更好的管理盲点，能帮我们更好的发挥优势。

拓展：靠前的才干发挥了盲点，带来了负面反馈怎么办？

你可以尝试：

找到天赋才干适合发挥的场景

不断练习使用你的天赋才干，尽量发挥优势避免盲点出现

举个例子：一个人行动才干突出，想到什么总是能立刻开始做，行动力强是他的优势。同时，他也可能是个急性子，没有想清楚就开始行动，要花不少时间试错。

如果将他放在需要持续开拓新项目敢于尝试的环境里，他有干劲这个特质，能开疆拓土，可能经常会收到“敢于进取”的评价。但如果放在需要谋划很久再行动，一旦做错要付出巨大代价的环境里，他可能经常会收到“莽撞”的评价。

通过上面的案例能看出，任何才干都是中性的，并无好坏。当我们在无意识状态下使用才干，不管是擅长与否，都可能因为使用不当而暴露出弱点。目标合理的情况下，当我们能根据目标，有意识地使用擅长的才干时，弱点出现概率会大大减少。

这里解释一下，什么是“有意识管理”和“无意识发挥”。

无意识发挥：说的是你的才干就像汽车的自动驾驶系统一样，只要上了跑道，自己就跑起来了也不管会跑去哪。例如：竞争才干突出，胜负欲强想拿第一，无意识状态下总和别人比较，想赢过别人一头，容易出现“到处是假想敌”的情况，把人放在对立面弄的关系不好得罪人。

有意识管理：你知道自己会这样做，也知道是哪个才干影响的，了解并接受每个才干都有其优势和盲点，使用时会尽量根据目标使用才干，尽可能发挥优势那一面，避开盲点那一面。例如：如果和别人争，对自己更有利值得一争，如果大事小事都要争，因此反而到处树敌就没必要了。

总之，标注出有共鸣的地方后，在不断的回想高光时刻中，自然而然的能够看见擅长的才干应用的影子。对靠前的才干有了感知后，在生活中不断的观察自己和他人的区别，关注自己的感受、下意识的反应、自然而然就能有意识的用它，看见它的优势了。

3.2.2 了解 Top21-34 的靠后才干，正确面对弱点

所谓靠后才干，也就是报告中排在第 21-34 的才干。

当我们经常使用靠后才干，很可能会因为不擅长做不好而出现负面反馈，成为我们的“弱点”。在盖洛普里，“弱点”指的是在发挥优势的过程中，由于才干的管理不当，或技巧、知识的不足和使用不当，给自己和他人带来了困扰。

当我们使用靠后的才干，带来了负面反馈怎么办？

例如，当你很想扩大社交圈，认识更多新朋友，取悦才干靠后，目前圈子狭小怎么办呢？未必是直接参加各种活动认识新人，关键是找到自己擅长的切入口：

取悦才干天然能做到和陌生人交朋友，但你并不擅长使用取悦才干怎么办？

「学习才干突出」→如果你特别喜欢学习，可以多参加感兴趣的线上课程，通过和同学交流来认识新朋友；

「交往才干突出」→如果你有特别要好的朋友，平时经常参加活动，让她陪你去，慢慢融入环境，或是让他们帮你推荐新朋友。

「排难才干突出」→如果你特别善于解决问题，多帮别人解决问题。一段时间后，自然会有更多朋友认识你。

......

在此不一一列举，面对弱点，我们可以做的事有：

1）梳理自己想要达成的目标并进行目标拆分，根据目标来盘点擅长的才干能否达成目标

具体的拆解方式，可以参考：澄清目标-理出优势-制定策略-跑通路径-重复成功。

例如：

我的目标：完成生财拉新 500 人。

我的优势：我的战略思维+关系建立维度有 7 个才干突出，擅长定策略、把合适的人放在合适的位置、将策略落地。我影响力靠后，不擅长招募新人、快速成交。

我的策略：

战略 12+体谅 1+个别 2：盘点生财、拉新团队、用户、核心团队的需求，找到四方利益的平衡点，根据内容制定销售漏斗策略，写 SOP，带领大家执行 SOP。这些都是我擅长的。

取悦 26+统率 25+专注 16：不擅长快速引流，快速成交，也不擅长处理掌控主动权。

我的路径：我选择用内容来找同频客户，自动化成交。利用关系建立的优势，找有影响力的朋友一起合作，我来写策略+内容。

我的成果：通过为期 30 天的运营，今年最终拉新了 847 人。

2）找优势互补的人来合作

还是以拉新为例，我的好朋友梁靠谱是“影响力+执行力”特别靠前的人，对应的才干就是“统率+专注+取悦+积极”，所以她的成交欲望高（统率+专注）、擅长引流（取悦+积极）。

我俩一起拉新特别愉快。提前半年就商量好，她负责招募和直播。我负责策略+调动人+后端的精细化运营。最终成效不错，拉新 847 人。

总之，找到合适、让自己舒服的方式来弥补「我认为的劣势」。最好的补短板的方式，是了解自己擅长的才干，用最擅长的那一部分去打通不擅长的部分。

补充：靠后的才干如果也能稍微学习一下使用方法，很多时候能帮我们提升整体的竞争力。举个例子，醒醒分析才干靠后，会刻意找一些擅长的朋友多交流，学习他们思考的方式，现在有明显提升。

无论你信不信天赋存在的意义，但你有意无意中都在用这种方式保护和捍卫自己，如果没有出现好的结果，也许只是你正处于一个无法发挥天赋的环境。

最后，提醒大家，天赋所及，所向披靡。弱势所及，痛苦不已。即便是补短板，也不要硬补。

3.2.3 拓展：34 项才干的需求清单 @叶叶在觉

一个人工作没动力，往往可以从他的盖洛普报告中分析出原因。因为缺乏动力是内心某种需求没被满足的表现。

34 个才干每个才干背后都对应一种需求，例如：

「追求」才干需要得到别人崇拜和认可，才会激发他达到最佳状态；

「竞争」才干需要一个相互比较、相互激励的同伴，才能激发他不断努力、赢过对方；

「适应」才干需要一个富有变化的环境，才会持续激发他灵活应变的潜能，让他遇强则强。

当你满足了才干背后的需求，你每天就会像打了鸡血一样，对工作充满热情，在职场上勇往直前。

比如当你知道了自己的「交往」（熟人社交的能力和深度关系的维护能力）很突出，那么你就需要经常跟几个固定的好朋友保持联系，经常见面、保持深度沟通，跟他们在一起你就会感到放松。

同时你更擅长去做一对一或小圈子的服务，做深度的一对一关系，而不是靠走量的模式，那么相应地你更适合做高单价产品，通过提高转介绍率来获得流量。

大家可以按照下方这张表格，了解自己的动力来源。

34 项才干的需求清单@上淇&醒醒：

3.3 了解组合才干的应用

盖洛普测评的颗粒度很细，大多数测评工具像一个模糊的大镜子，照出人大概的类型，而盖洛普是 8k 超高清相机，能照出一个人的高矮胖瘦和五官，帮你更清晰的看到自己的“天赋才干”。

以人际关系为例，表现形式可以是 N 种，举个例子：

假如 A、B 两个人的前五才干中，都有取悦才干，意味着他们都喜欢社交，认识新朋友，不断与新人朋友建立联系获得青睐，他们会感到很满足。

其中 A 排第一的才干是沟通，B 排第一的才干成就。

A：沟通+取悦：喜欢通过交流和表达，不断和别人交换信息建立关系。

B：成就+取悦：喜欢做能不断认识新朋友的工作，一边做事一边交朋友。

如果在“两两组合之上，再加一个才干进行组合”，例如：

沟通+取悦+交往：八面玲珑，全世界都是朋友。总能找到话题不断和新、老朋友交流，维护好关系。

成就+取悦+完美：在工作中，本能想结交特别优秀的新朋友，本能的向上社交。在做事的过程中结交朋友。

每增加一个才干，才干组合的复杂度和难度更高，但也变得更精准了。也就说，才干的 N 种表现形式，体现在测评报告中 34 个才干的排列组合的数量、排序不同，这意味着：

第一、测试结果就像基因一样，几乎具有唯一性，展现的是测试者本人的与生俱来的独特性。

第二、34 种才干有无穷的排列组合，尽管人和人之间有相似的优势，但才干组合不一样，反映的是差异化优势。

对于初学者来说，不需要一上来就死磕组合才干，很容易绕晕。如果想要更精确地了解自己的天赋才干组合，依然要从单个的才干入手，了解清楚后再进行两两才干组合的练习，慢慢的就更熟练了。

以下一些才干组合，可能比较容易同时出现在前五，作为了解即可（常见组合数据来自盖洛普官方）。

成就+学习：当我在完成某个任务时，渴望能够顺利完成，如果接触的是新事物，会忍不住想弄明白，开启学习模式。

专注+成就：以目标为导向，并按照重要性排序将任务排出来，不达目标不罢休。

统筹+责任：当我在配合别人工作时，只要和我有关的事，无论是过程还是结果，都希望能对其负责。

信仰+责任：坚守自己觉得重要的原则和目标，对需要我帮忙的人，做出承诺尽心尽力。

审慎+责任：尽责且谨言慎行，恪守自己许下的承诺。

排难+责任：为了帮受伤/受损的人、事、物，愿意牺牲自己，服务他人。

纪律+责任：喜欢用日历、日程表等工具，管理并确保自己完成了计划，履行了对别人的承诺。

公平+和谐：为了推动事情能顺利进行，尽可能管理情绪发生的过程，减少情绪冲突和争议，保持冷静。

行动+战略：我会找出最优的方案，并督促大家尽快开始行动。

追求+成就：既有强大的自驱力，也渴望站上更大的舞台，如果有人欣赏我，我会更卖力工作。

完美+战略：在考虑未来的可行性方案时，优先排除不够好的方案，再从特别好的方案里选出最好的。

自信+战略：对自己的能力和判断胸有成竹，知道最好的方案是什么也了解自己的目标和如何实现目标，不轻易被改变。

统率+战略：喜欢提前考虑所有可行的方案并选出最优的，这样就能在统领大局时避免做无用功

竞争+成就：不但能努力完成工作，还会在和他人的比较中变得更有动力去超越自己和他人。

沟通+取悦：在社交中，总是能依赖清晰的表达获得他人的关注，建立广泛的社交关系。

适应+体谅：生活在当下，对当下发生的情况和情绪比较敏感，并做出相应变化。

伯乐+体谅：人的情感和潜力虽然是不可见的，但我能帮别人表达出他们的感受并发挥出他们的潜力。

包容+积极：我喜欢邀请大家欢聚在一起，希望邀请的人能全部到场，如果有人缺席，我会感觉不够开心。

个别+交往：很容易看透他人的本质，也希望有人能了解真正的我。

和谐+责任：能建立有助于合作和促进实际生产力的环境，总能用这个获得信赖。

交往+责任：为客户、亲人、同事、朋友提供帮助的时间越久，越懂得欣赏他们，同时获得他们的认可。

关联+体谅：非常关心他人，对他人独特的情绪敏感，也对人类的共性有认同感。

积极+取悦：对情绪和如何获得新朋友的青睐非常敏锐，能很轻松的结识新朋友、鼓励沮丧的人，并享受这个过程。

分析+学习：我喜欢学习，学习的主要目的是学会客观的评价事物。

回顾+搜集：不断的搜集资源和翻看历史记录时，总能给别人提供他们想要的东西。

理念+战略：在达成目标的过程中，会考虑所有的可能性，如果都无法令人满意，就创造新方法。

前瞻+战略：总能判断出未来的走向，并找到实现未来的最佳方案。

搜集+思维：喜欢思考并搜集深刻的洞见、哲理，也觉得这些是有意义的。

3.4 了解 34 项基础才干🔥

这是 34 项才干一览表，大家可以对照来看，表格由@柳大 教练整理：

⭕️执行力

01 成就才干

才干的下意识表现

热衷于完成一个又一个任务，精力充沛，驱动力十足，达成欲强，渴望有所建树。每完成一件事，就有成就感。

有着与生俱来的的专注力、能量和动力源泉，往往不需要别人鞭策，不管别人的任务安排是什么样，成就才干突出的人会下意识给自己塞任务，不喜欢闲着或懒惰的日子。

经常在脑子里盘算：接下来我要干什么事，完成什么任务，每当划掉一个任务，就会有满足感，卷王无疑。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

因为习惯性的勤奋&努力，可能会讨厌“懒惰的人”。有时需要认识到，别人不一定对自己有同样高的期待，不一定同样精力充沛，这可能会促使别人产生“你很苛刻”的印象。

高估了精力/能力，任务堆积太多，导致很努力还是完成不了

积劳成疾，太过努力导致身体磨损，劳逸结合更好。

忙于工作忽略了家人或在意工作结果忽略了同伴的情绪。

才干成为优势后的样子

对完成任务这件事很有动力，因此善于成为团队工作节奏的标杆。

喜欢列待办清单，不一定是列在纸上，也可能是在脑中，每完成一个任务，很享受这种有所成就的快感。

驱动力极强，被加各种任务时，也自愿去干。

02 统筹才干

才干的下意识表现

统筹才干突出的人，就像乐队的指挥家一样，可以在复杂的环境下，协调大量人、事、物，让团队成员各就各位、各司其职。

他们为人灵活，能根据外界环境变化，主动寻求更好的人员配置和资源组合。

喜欢多线程操作，可以同一时间段应对多项事务，不喜欢一次只做一件事。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

过于灵活，下意识地重新安排人员配置和资源组合，忽略其他人可能没办法像自己一样快速应变和重组，导致他人困惑重重，或被他人认为没主见，思考不深入。

才干成为优势后的样子

出色的指挥家，善于在繁琐、复杂的事务中化繁为简、游刃有余、进退有度，实现效益的最大化。 多线程管理和善于调配资源的人。

03 信仰才干

才干的下意识表现

有坚定不移的价值观和信念感，通常坚韧、有毅力，不会因为遇到困惑或挫折而放弃信仰。

对符合他们价值观和信仰的事情，有很大的热情、决心和驱动力，对不符合他们价值观和信仰的事情，则抱有很大的排斥或抵触情绪。

真正吸引他们的，往往是使命感、意义感，而非金钱和名望。

这个才干会加强其他才干的“信念”，不容易被改变。举几个例子，个别：相信世界上每个人都是独特的。加上信仰，会讨厌一刀切，更相信每个人生而不同。伯乐：觉得每个人都是有潜力的。加上信仰，会喜欢“人生而有用”，讨厌“别人漠视自己的才能、潜力、视而不见”。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

因为价值观和信念恒定不变，可能会被他人误认为固执、我行我素、不懂变通。

对不符合自己价值观和信念的事情报以批判和排斥的态度。

才干成为优势后的样子

通过自身清晰、坚定和稳定的价值观，朝着理想目标坚定不移前进，并感染他人。

04 公平才干

才干的下意识表现

本能关注规则的公开、透明及一致性，希望所有人都遵循一致的规则或原则，希望每个人获取的机会和资源是均等的，反对搞特殊、走后门、搞裙带关系等等。

常常自视为公平和正直的卫士，相比个人需求，可能更关注群体需求。

非常反对特殊化，深信只有在规则明确而人人适用的恒定环境中，才能发挥每个人的最大潜能。

深信应该公平的对待别人，无论大家的社会地位如何。也常常能感觉到有“不公平”现象存在。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

过于在意规则的一致性，忽略个体差异性和独特性，导致“一刀切”。

过于注重“公平”，忽略了世界上没有绝对的“公平”，“公平”也未必是最合理的资源配置，以及部分表现出众者会因此挫伤积极性。

才干成为优势后的样子

作为团队里的一员，能让团队成员感受到公平、公正的氛围，不用担心受到不公正的对待，有效提升团队的执行效率和信任感；

同时也能让自己很好地服众，建立自己的公信力和威望，赢得爱戴。

在制定标准化流程上或许更擅长，我的观察里，好多公平才干突出的人，都喜欢从重复的工作里提取“能公用的流程”，大家用上这个 SOP，他挺有成就感的。

05 审慎才干

才干的下意识表现

天然对潜在的风险非常敏感，为人很是谨慎、缜密尽责，总能做出明智的决策。因为对潜在的风险敏感，所以做决策前，会尽可能的识别风险并对风险进行评估，做预案、准备，尽可能使事情更顺利，不会明知火坑还往火坑里跳。

行动前会反复琢磨，处理关系上，谨小慎微，也非常关注隐私，不会轻易透露个人信息，会极力避免过度的赞美别人以免被认为浮夸。除非周围的环境让他感到信任，他才愿意说更多关于自己的看法、私事。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

由于总是能察觉到风险，在风险无法消除时，可能会难以开展行动，犹豫不决。有时需要对自己的判断多些信心，相信直觉，并不是所有的风险都会触发，并不是所有的预测都会成真。

由于过于谨慎，可能被他人认为内向、高冷、难以亲近。有时当你在意的人需要被认可和赞美时，给予一定的赞美而不是不足的那一面，会更有利于加深关系。

谈论风险时，可能会被人误解为“没把握”或“没有行动力”，尝试使用合适的语言来向别人解释“揪出风险是为了预防或控制风险”，而非挑刺和找借口。会更容易获得理解。

才干成为优势后的样子

警觉心强，谨言慎行。可能是好的树洞，因为他不会轻易讲自己或他人的隐私，以免给自己或他人带来麻烦。 排雷高手，似乎随时随地都能感受到风险的存在，忍不住把风险揪出来，想办法消除风险。

判断力不错，不管是做决策还是行动，会提前考虑很多，直到把风险控制到最小，徐徐图之，行稳致远。

06 纪律才干

才干的下意识表现

重视秩序和流程，关注流程的一致性和统一性，喜欢精确的 SOP（标准化操作流程）和明确的做事节奏；

更注重过程是否正确，流程是否有序，而不注重结果如何；

更关注怎么做，而非做什么；

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

过于重视标准流程和秩序感，当外界情况变化时，缺少灵活性，无法及时变通；

过于注重过程和流程是否严丝合缝，缺少对结果的关注；

过于希望处于充满秩序的环境，而忽略有一部分人更适合自由和创新的环境；

才干成为优势后的样子

作为个人，办事有章法，做事井然有序，效率井然。

作为团队里的一员，提升团队的秩序感，让项目节奏井然有序，增加事情的可预测性。

07 专注才干

才干的下意识表现

本能的关注目标和效率，关注做一件事的优先次序和重点，只要确定方向，会尽可能的要求自己保持专心致志，摒除外界干扰，按照进度条，朝着目标前进。

生活中频繁的寻找目标，本能的判断一个行动是否有助于你达成目标，你总会选择对达成目标来说，效率最高的那个行动方案。

当团队里有人偏离航线时，你会是对这个行为非常敏感，且能带领别人回归正路，减少时间浪费的人。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

由于专注于任务目标，有时可能忽略目标之外其他的需求，例如团队成员的情感需求，容错需求，给关系带来一些障碍，有时可能不得不停下来解决这些干扰项。

当目标需要改变或不得不变时，过于执着于先前的目标，不愿意进行调整，可能会带来损失。

可能会因为一时达不到目标，而感到压力倍增，偶尔需要适当给自己松绑。

才干成为优势后的样子

善于确定目标/方向，贯彻始终，专注力很强，善于避开干扰因素，始终朝着目标前进。

在确定优先次序、设定目标和高效工作方面，拥有很强的能力。

提高团队的效率、质量的高手。

08 责任才干

才干的下意识表现

责任意识强，不自觉的想负起责任，希望别人认为他们是靠谱、值得信赖的人。他们经常信守承诺，言出必行，对于不确定的事不会轻易许诺。

有责任有担当，一旦作出承诺，无论事情大小，都会全力以赴，事必躬亲，直到都兑换承诺。

一言既出，驷马难追是他们与生俱来的座右铭，如果做不到兑换承诺，会很愧疚，不停的想办法补救。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

不善于拒绝别人的请求，超出能力范围的责任，容易背锅；

把不属于自己的责任担在自己身上，分摊了时间精力的同时，也会导致身心俱疲；

对于不像他一样甘愿贡献或言出必行的人，可能会认为别人不够负责任，实际上未必如此，有时候别人信奉的价值观可能是“边干边想”、“及时止损”。

才干成为优势后的样子

如果有什么新项目要托付给一个人，责任才干突出的人往往会被最先想起来，因为他们过往的战绩会给人“踏实靠谱”的印象。

由于总是言而有信，业务上的个人口碑大概率是非常好的，似乎天然就让人有信任感和依赖感。

所在团队的道德标准可能也很高。

09 排难才干

才干的下意识表现

习惯于关注过程中的细节问题，善于发现问题并解决问题，喜欢让一切恢复原状，不会被困难、错误吓倒。

对复杂且没处理过的问题格外兴奋，尤其是判断故障、修复 bug 之类的问题，这种事不咋费劲就能发现问题。

会有类似的感受：如果一个机器、器具、公司、团队出现问题，没有我可能会停止运转或使用体验不如从前，如果这些问题没被解决，会有受挫感。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

因为关注问题，有时候容易被人误解为“消极”，畏难情绪严重

有时候我们认为必须要解决的问题，对别人来说或许不是问题。

关注过程而非人，因为急于帮助别人解决问题，可能会忽略有些人需要自己去处理问题，以此获得成长。

当你指出他人做某件事时出现的问题，别人可能会认为你是一个挑刺的人，总是看到他们的不足，有时他们更希望被看到做的好的那一面。

对自己过于苛刻，总是关注自己的短板，可能会自我攻击

才干成为优势后的样子

解决问题的高手，在别人对困难一筹莫展时，他们能冷静的处理这些困难

能察觉别人可能无法发现的问题，并找到解决方案

任务开始前，能找到可能出现的问题，总能提前预防以保证事情进展顺利。

对自己的短板不会逃避，反而有勇气去克服短板。

⭕️影响力

10 行动才干

才干的下意识表现

有很强的行动力，善于自己发起行动或促进别人行动，不能忍受停在原地举步不前，喜欢问“我们什么时候开始？”

深刻认同“没有行动，一切都是空谈”，“想，全是问题；做，全是答案；站着不动，永远是观众”等话语。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

注重开始，而不关注是否完结，可能会做无用功；

想到什么，立刻就去做，如果没做出成果，容易“虎头蛇尾”或“三分钟热度”；

由于想要尽快行动，可能会给其他还没准备好的人带来压迫感。

才干成为优势后的样子

将想法付诸行动的先锋，充满能量和干劲；

富有感染力，能通过自己的行动带动别人，或直接促进别人行动。

11 统率才干

才干的下意识表现

性格果断，立场鲜明，爱憎分明，敢于担当；

不畏权威，不惧冲突，不怕对抗；

善于表达自己的想法，喜欢拍板，享受掌舵的感觉；

希望团队有明确的边界，大家都实事求是、开诚布公，讨厌大家为了表面和气而掩盖问题。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

过于强势，让人有压迫感；

过于决断，不听劝告，被人误认为刚愎自用；

因为习惯拍板，而忽略他人的意见。

才干成为优势后的样子

为人果断，喜恶分明，直面冲突；

善于揭露被回避或掩盖的问题。

12 沟通才干

才干的下意识表现

乐于侃侃而谈，也让别人乐于听他们侃侃而谈。

有表达欲，希望自己传达的信息可以引起听众的注意，并不断搜寻生动的、妙趣横生的、富有感染力的完美辞句。

喜欢解释、描述、主持、演讲等，善于用生动的方式呈现自己的想法，比如将想法转化成故事、画面、例子和比喻。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

表达欲过强，甚至垄断发言，不给他人表达的机会。

过于注重自我表达，缺少倾听。

未能及时注意到别人说了什么、没说什么。

才干成为优势后的样子

总能找到合适的词句表达，善于侃侃而谈，妙趣横生，牢牢吸引听众的注意力。

通过生动、形象的表达，说服并激励他人前行。

场景化表达的能力非常强。

13 竞争才干

才干的下意识表现

喜欢“竞赛”及充满竞争的环境，有很强的胜负欲，对“赢”有执念，喜欢寻找对标人物，并设定可客观衡量的标尺，比如业绩、分数、排名等。

特别渴望获得第一，努力做到最好，只要不是第一就意味着还有人需要超越，意味着自己没有赢。

为了获得胜利，可以付出很多额外的努力，直至攀上巅峰。

未能获得胜利，会有很大的心理落差，觉得一切成就都空洞无物。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

胜负欲过强，总是站在对立的角度处理关系，导致关系不好。

以己度人，忽略了并不是每个人都像自己一样那么想赢，只盯着胜负可能会冒犯他们或伤害他们的感情。

为了获得胜利，可能会做出过激的、事后让自己后悔的举动，切记在获胜过程中保持一定的原则和理智。

才干成为优势后的样子

充满驱动力，不甘于平庸，时常能观察到标杆。

通过营造获胜文化和渴求第一的氛围，可以提高团队的成就水平。

14 完美才干

才干的下意识表现

本能地追求精益求精和投资回报率的最大化，非常关注品质，比起弥补/克服短板，更想发挥自己的优势，看到有价值的东西，都希望能最大化地使用。

通常有着很高的要求和标准，不接受把事情做到平均分，更希望把一件事从很好做到更好，从优秀做到卓越。

喜欢和优秀的人合作，往往能看到自己和他人的优势和所做工作之间的匹配度，乐于把优秀的人变得更优秀，讨厌和自己认为的平庸的人合作。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

由于对发挥优势，高品质非常在意，有时可能会被人认为不能一视同仁、或者慕强。

或许你渴望竭尽全力的尝试所有可能的结果，你想让团队里每个人都变得更优秀，但也许有人更喜欢够用就好的节奏和标准，有时我们需要接受“足够好”也是适用的。

反馈很多时候是带有批判性而非支持性的，比如：你还可以做得更好，这件事还有可以优化的地方...这或许会让他人觉得你要求太高，很有压力。

才干成为优势后的样子

追求超越优秀的标准，不断刷新成功的标准，给出惊艳的成果

专注于优势，避开短板，让投入产出率最大化

将优势作为一种激励个人和团队取得卓越的方式，通过看到每个人的强项，让每个人都做自己最擅长的工作，从而让个人、团队和集体不断变得更好

善于打造一个优势互补的团队，做出卓越的产品。

15 自信才干

才干的下意识表现

深信自己的优势和能力，知道自己有能力提出要求，有能力冒风险，有能力接受新的挑战，有能力把事情办到，非常相信自己的判断，并愿意为此承担风险和后果。

内心有这样一种确定感，坚信自己选择的方向和做出的决定。就像一艘舰船的龙骨，能抵御各种压力，稳定航向，乘风破浪。

不愿意受到约束和束缚，不愿意被外界定义，希望自己有足够的自主权。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

过于强调自主性，不受管束，特立独行。

做出决定后较为顽固，通常听不进他人劝告。

才干成为优势后的样子

深信自己的直觉，无惧挑战，成为出色的领路人。

即使在艰难险阻的道路上，依然可以不断开拓，为他人注入信心，主动担当。

16 追求才干

才干的下意识表现

渴望受到真正意义上的重视，被认可，出人头地，出名。天生的演员特质，渴望成为舞台中闪闪发光，收到很多掌声的人，非常在意声誉，口碑，很容易捕捉到他人对自己的评价。

总是在找能让自己显得更有贡献，对他人、社会产生更大影响的舞台、工作，讨厌被忽视，不牛的事可能不感兴趣。

喜欢和自己钦佩的人交往，下意识驱动别人也不断的“成功”，这种强大的动力促使追求才干突出的人，不断的摆脱平庸，朝着更热爱的、渴望的方向努力，直到达成渴望。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

表现自己的贡献时，忽略了其他人，可能会被旁人觉得“抢功”或“太爱表现”。

过度在意他人的看法时，可能为了赢得好评而付出高昂的代价，尽管想要获得认同这件事没有错，但有时可能会给自己或人际关系带来困扰。

意识到“与众不同”这件事有时候并不是错的，不必要求自己必须和别人一样。

人也有人的局限，有时候掩饰弱点，反而让别人不知道如何支持自己，让他人感到被需要，有时是更让人钦佩的品质。

才干成为优势后的样子

每个阶段的成长都有很大的改变，因为这类人往往渴望做大事，对实现卓越的人生有巨大的渴望。

独立性强，总是渴望在重要的位置做出突出贡献，很多时候也常常能做到

天生的演员，演讲、表演、主持之类的事务，往往可以很快适应并做好。

常常有雄心壮志，以此来激励他的合作伙伴。

17 取悦才干

才干的下意识表现

重视人际关系的宽度，酷爱结识新朋友，善于跟陌生人交流，在陌生人多的场合，喜欢跟人攀谈、破冰，能让人快速放下戒备，进入轻松的聊天氛围。

他们心中认为：生活中没有陌生人，只有尚未谋面的朋友。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

不断认识新朋友，忽略了对老朋友的关注，让人误以为喜新厌旧，不真诚，不重视这段友谊。

过快地拉近关系，忽略了每个人的社交舒适区不同，有些人的社交节奏更慢，更加保守。

才干成为优势后的样子

自然地与人交往，促进他人的交流，为社交场合带来生气和活力，不易冷场，不显生分。

社交达人，能获得别人难以轻松获得的资源和机会。

⭕️关系建立

18 适应才干

才干的下意识表现

习惯于随大流，顺其自然，跟随环境的变化而变化。本质上是非常灵活、应激能力不错的人，应对各种突发状况或混乱的局面，能冷静且迅速的做出改变，哪怕可能会偏离了他原本的意愿、计划。

某些时候，甚至期待一些“意外挑战”出现在生活里——每经历一次挑战，应变能力都会很好的展现出来。有时讨厌一些很有条理、需要规划的任务，因为这会限制灵活性。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

因为灵活性太强，很多时候不做计划也能有不错的结果，但如果和需要有条理性的人合作，可能会让对方无法适应。

顺从他人的想法、工作节奏、需求时，别忘了自己也有需求，别被人滥用了这份极具天赋的灵活性

可能会因为关注当下不断调整，而忘记一些项目、会议的截止日期，出现超时、拖延的情况。

对环境的依赖度高，可能出现躺平的环境里躺平，上进的环境里上进的情况。如果在躺平的环境里追求上进，可能出现有力无心的情况。

才干成为优势后的样子

对很多事都能做周全的准备——提前的危机预演能帮他们更好的适应挑战。

随机应变能力强，在其他人对变化感到害怕时，适应力强的人总能接受现实，冷静面对，帮助他人看到前进的道路。

对于各种需要立即行动的短期任务，他会是良好的润滑剂和补位者。

随遇而安的性格，让他总能营造出一种鼓励其他人体验和学习的轻松氛围。

即便突如其来的不同工作需求打断了他原有的节奏，他也能重新调整次序，以保持高效率。

19 关联才干

才干的下意识表现

深信因果，认为凡事发生必有因，有因必有果。

着迷于宏大的、影响全人类甚至全宇宙的观点、哲学思想、政策或事件等，善于发现凡尘琐事背后的意义感。

坚定地认为每个人都是世界的一部分，都在以某种形式与世界连接，因此人与人之间休戚相关、相互关联。

排斥内部分裂、剥削和对抗，讨厌成为孤岛

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

过于在意“大家是一个共同体”，而忽略不同组织之间存在现实利益的冲突，甚至被认为过于天真或理想主义。

过于关注宏观事物，忽略了对当下及短期的发展规划。

才干成为优势后的样子

能够开导和指引他人超脱凡尘琐事，看到更崇高的意义、追求和目标。

具有将过去、现在和未来的“点点滴滴”联系起来的能力，能够在人们面对不确定性时带来宽慰、舒心和安定，找到背后的积极意义，给他人指明观点、指引和希望。

能够着眼于周围世界的更大图景，在个人和团体之间架起一座桥梁，向他们展示如何相互关联并互相依靠，帮助他们发现存在于这个世界的意义。

20 伯乐才干

才干的下意识表现

习惯于投资他人的成长，关注他人的进步和潜能，天然的发现别人正在变好的方向、潜力，哪怕这种进步非常微小。

和别人交往时，本能的想去帮对方成长、变得更成功，看起来很有耐心。

会寻找各种办法帮别人成功，让对方感受成功的滋味，只要能看到自己能帮别人带来成长，就会非常满足，这也是她们获得价值感擅长的方式。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

对不适合的人过度投资，忽略了目标，浪费了精力。

拔苗助长，虽然能看到他人的潜能，但有时候人们需要自己的节奏去成长，插手他人的成长，可能会给他人带来压力。

投资他人的同时，忽略了自己的成长。只有我们有足够的能力去帮助他人时，才会游刃有余。

才干成为优势后的样子

很容易发现他人的进步和潜能，非常利他。

帮助群体提升备选队员的能力，帮个人和团队看到更好的发展潜能。

富有耐心，善于鼓励那些需要看到自己长处的人，让她们看到更有希望的未来。

能给别人的成长提供实际的帮助和支持。

21 体谅才干

才干的下意识表现

对情绪非常敏感，共情能力强，总能设身处地的体会别人的感受。

很多时候，能天然的理解或认同他人的立场，但这不代表会用别人的立场替换自己的立场。

不自觉地寻找情感相关的信息。喜欢凭直觉做决定，做事之前总会权衡各方人士的观点和感受。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

看起来可能比较软弱，因为善于共情，不自觉的吸收情绪，也包括负面情绪，可能给自己带来消耗，需要适当的学会课题分离，照顾自己的感受。

有时候被情绪影响，过度的信任对人对判断，无法客观、理性的考虑问题或做决策。

因为敏感，有时候很容易感受到别人的需求和情绪，但有时候人们可能并不想要这种关心或不想情

才干成为优势后的样子

带来稳定感和舒适感，有能力建立情感深厚的关系。

带给他人理解和认同，帮助别人表达情感和需求。

擅情绪疏通。

22 和谐才干

才干的下意识表现

致力于寻求共识，善于看到人们的共同点；

关注团队是否和平、安定。不喜欢冲突，认为冲突没有益处，尽力寻求避免冲突和对抗的方法；

善于在冲突中寻求共识，如果观点有分歧，会着重讨论大家能达成一致的、有合作基础的内容。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

过于希望避免冲突，导致无原则的退让，最终委屈了自己，仍然无法建立长久的合作，或引起后续更大的冲突；

过于希望表面和谐，试图阻止其他人公开表达他们的想法和情绪。

才干成为优势后的样子

减少冲突和摩擦，增强团队凝聚力，增强协作；

在团队争执不下的时候，避免有争议的互动，并帮助团队达成共识。

23 包容才干

才干的下意识表现

希望团队中没有人被孤立，没有人离群或掉队，一个都不能少。

拥抱多样性，希望容纳更多人进来，不会区分三六九等，希望组成一个多元化的团队。

不喜欢“拉帮结派”、搞小圈子。关注团队中的弱势群体和孤立个体，并愿意伸出援手。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

过于希望容纳不同类型的人，可能会导致团队内部意见过多，很难消除分歧，冲突频繁。

过于在意离群或孤立的个体，想把他们纳入进来，而忽略了融入未必是他们自身的诉求和习惯。

讨厌“拉帮结派”和搞小圈子，因此在语言和行为上呈现出批评和攻击性，而忽略了不同的人本身就有不同的诉求。

才干成为优势后的样子

带来团队的凝聚力，让团队成员不担心自己被冷落和孤立，感受到接纳的力量。

增加团队的多元化，让更多不同的想法、视角、观点、行为容纳进来。

24 个别才干

才干的下意识表现

天然认为人是有差异的，格外关注每个人的不同之处，讨厌一概而论和简单归类。

喜欢寻找各种不可替代性，个别越突出，越是对每个人的风格、动机、思维方式、交际方式、潜能感兴趣，会花时间研究别人的长处，就像选角导演一样。

希望每个人都能发挥自己的特长，而不是都做同样的事成为同样的人。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

太过于关注个体的差异，在集体需求更为重要的时候，忽略集体的需求。

有时候别人对你了解不如你对他们了解深，如果能主动表达自己的喜好，而不是认为别人天然了解，这样可以消除一些失望带来的误会，例如认为别人不够用心的对待你。

做决定涉及到旁人时，因为本能考虑多方利益，决策过程可能较为缓慢。

可能会本能的寻找通用准则、流程之外的例外情况，忽略了通用准则、流程的有效性，被人认为是区别对待。

才干成为优势后的样子

擅长把不同特质的人放在合适的位置上，善于搭建互补型的高效团队。

慧眼识人，因材施教，优化人员配置，充分利用潜能。

个性化、定制化服务的一把好手。

25 积极才干

才干的下意识表现

性格活泼开朗，笑容可掬，从不吝啬赞美，善于给人支持和鼓励，属于天生的拉拉队员。

总是看到事物积极的一面，非常乐观，经常处于能量满满的状态。

团队里的小太阳和开心果，总能把团队里的氛围带起来，把激情带给团队。

习惯性的赞美别人，因为总是能看到别人的优点。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

过于乐观，忽略客观上存在的风险和阻碍。

不能接受他人长期处于悲伤状态，有时缺少感同身受，尤其是对痛苦的感受，有的人需要一点时间来消化“痛苦”，而不是立刻就看到好的一面。

如果赞美不是因人而异，有时候可能会让人误解为“为了赞美而赞美，不走心”。

才干成为优势后的样子

带有强大的感染力，让周围的人都觉得生活更加美好；

热情满满、精力充沛，很多时候当别人一筹莫展或不敢前进时，积极才干乐观的一面能带给他们继续前行的勇气。

总是能肯定、赞美他人，带给他人正反馈和动力。

26 交往才干

才干的下意识表现

善于建立真诚、深度、互惠互利的人际关系，比起花团锦簇般的社交网络，他更在意关系的质量而非数量，所以他与人交往往往是有选择性，有条件的。

初识一个人，可能会感到不自在，但只要认准一个人，交往才干突出的人似乎天然就知道如何获取对方的信任，也甘愿信任对方。

乐于投入时间付出，以保持和密友的关系。在关系里往往显得非常坦诚、甘愿付出，会主动关心在意之人的情感、经历、目标，并希望对方也同等对待自己。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

由于更愿意花时间和彼此了解、信任的人在一起，可能会让他人产生排外的印象，可能会错过一些优质的社交关系。

与人交往往往有选择性，往往不会毫无保留的信任他人，可能会给人慢热、不好靠近、过分挑剔、被忽视的印象。

对于亲密之人非常信任，乐于付出，有时可能会过度考虑关系而受到伤害。

才干成为优势后的样子

善于建立真诚的、互惠的、密切的、持久的人际关系，并维系相互之间的信任，比如亲密的友谊、共同的目标、长期的客户关系等。

在关系中，让亲密圈内的人觉得受到重视、充满关爱、值得信赖。

⭕️战略思维

27 分析才干

才干的下意识表现

关注事情的来龙去脉和事物的底层逻辑、规律和原理；

喜欢数据、依据、凭据、证据等一切可量化、可复现、可验证的材料；

喜欢将事物提炼、拆解成公式、理论模型或框架；

相信真理是客观的，并且一定是可衡量的，凭理智进行决策。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

过于在意“证据”，认为可以验证的就是对的，不能验证的就是错的，否定模糊性事物；

过于注重理论模型或公式，而忽略了模型和公式本身也在不断更新迭代；

过于理性，只关注事实和道理，忽视了情感、情绪等因素。

才干成为优势后的样子

能够化繁为简，四两拨千斤，快速拆解复杂事物，提炼出核心要点和底层逻辑；

结构化思维出色，说话/写文章逻辑清晰，思维有条理；

批判性思维出色，面对各类事物，不会轻易动摇，总能给出犀利的见解和不同的角度。

28 回顾才干

才干的下意识表现

关注事情的起源、背景和发展历程；

喜欢可追溯性的资料或资料，善于从过去发生的事件中提取经验，善于挖掘事情的起源，认为“太阳底下无新鲜事”；

可能喜欢记录和回顾过去，比如记日记、看史书、读人物传记等。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

过于重视过去的经验，忽略了现在跟过去存在的差异，缺少对现在和未来的应变。

过于关注过去，让人误以为因循守旧，抗拒改变，不愿意向前看，对未来出现新的情况不够开放。当缺少过去的经验时，会感到迷茫无措、缺少抓手。

因自己对过去发生的事情有浓厚兴趣，忽略其他人对旧事重提的兴趣并没有那么大。

才干成为优势后的样子

以史为鉴，善于从过往事件中找到规律，萃取出宝贵的经验，并以此应对未来。

不会轻易被流行信息干扰，总能找到事物源点，洞察事物的发展规律和历程，带来与众不同的视角和灵感。

擅长唤醒他人回归初心

29 前瞻才干

才干的下意识表现

热衷于畅想未来，不断寻找以后会更好的机会，因此也被未来的美好景象所驱动。

就像一个富有远见的梦想家，每当看到未来可实现的蓝图、美好、可能性就会感到兴奋，也乐于和别人描绘未来，带给别人动力和憧憬。

在很多场景里，可能会格外关注和美好未来有关的信息、预测、会让你未来变得更好的人等等，这些美好未来到底在哪，和个人的兴趣、优势有关。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

常常活在对未来的畅想中，可能忽略了当下的美好。

并不是每个人都对未来有敏锐的直觉，如果能借助恰当的词汇、工具、草图等，来让别人更好地理解，为什么你看到的未来值得一同前往，更有利于你推动未来。

过于沉醉于对未来的美好憧憬中，总在寻找最正确的未来，忽略了实现未来必须有一定的行动，对未来的畅想是在行动中验证的。

才干成为优势后的样子

乐于获取或描述和美好未来有关的信息，本能的能看到关于未来的很多细节。

总能更轻松的帮别人看到未来的可能性，帮别人跨越对于当前的不确定性。

总能预测到未来可能会发生/应该会发生的事。

30 理念才干

才干的下意识表现

发散性思维强，喜欢把各种念头变成感性的认知，热衷于创意和创新。

痴迷于把各种概念形象化，寻找不同的理念之间的关联，对于各种能够放飞思绪的体验都非常感兴趣。

只要有新的想法、灵感产生，就感到兴奋，似乎天然就擅长跳出思维定势，从多个角度看问题，提出更多新颖、有创造力的想法。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

本能的喜欢创新，有源源不断的新想法，容易被新想法吸引而放弃原来的想法，行动上变化大，拿不到结果，被人认为“不切实际”。

由于想法多变，在团队中可能会让合作的人感到跟不上想法。

表达上比较抽象，让一些不善于抽象思维的交流者感到无法理解。

才干成为优势后的样子

总是有各种新奇的，创新的想法，不惧怕创新带来的挑战。

善于设计各种创新型项目，比如设计销售战略、营销计划、客户服务方案、新产品等等。

善于从多角度看待问题，有丰富的词汇来描述感兴趣的领域，如：概念、观点、感受、模式等。

31 搜集才干

才干的下意识表现

好奇心极强，足智多谋，人生经常在重复一件事——输入、搜集、整理各种各样的信息、人、物品等有用的资源，天生的资源储存者。

似乎对很多事物都有所了解，尽管搜集的东西不一定当下用得上，但总会隐隐觉得：也许我以后会用上呢？

每当存储的资源被用上，无论是用在自己身上还是帮到其他人，都会感到满足。不存在没用的资源，只存在还没用得上的资源。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

好奇心泛滥，导致搜集信息过多，用的时候反而难以调取；

可能因为不断的搜集信息，忘了时间和目的，导致效率低/分心。

因为信息充足，如果未经筛选，可能会给别人过量的参考信息，让帮助有了反效果。

才干成为优势后的样子

百宝箱的存在，总能通过分享自己搜集的资源帮到别人。

给团队带来促进增长和业绩的工具。

足智多谋，乐于给他人提供切实相关的有形帮助。

当别人忽略很多日常信息时，你总能不知不觉的储藏这些信息。

32 思维才干

才干的下意识表现

热衷于思考、自省、脑力活动、探讨深度的话题，对没深度的讨论毫无兴趣，喜欢和有智慧的人交朋友。

很多时候需要独处，便于安静的思考，思考方向和个人感兴趣的领域有关。热爱阅读和分析事物，总会显得见解深刻，富有智慧。

喜欢让思绪四海为家，可能会有一种“无法让大脑完全空着，它似乎时时刻刻都在想事情”的体验。

若遇到批评或指责，可能无法快速做出回应，需要想一想。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

习惯于独处这件事，有时可能会让人误会你是一个冷漠、不好靠近的人。找机会告诉他人，你只是需要一点时间思考，并不是忽略他们。

如果习惯于想清楚再行动，可能会花费太多时间停留在想上面，而在行动上迟迟没有结果，有时候边干边想，也是个不错的策略。

你的深刻见解和语言能力，有时可能会令不善思考的人感到恐惧或嫉妒，如果能用通俗易懂的语言讲出来，效果会好很多。

才干成为优势后的样子

智囊团的必备选手，可以提供深刻的见解，帮别人发现新的办法来解决问题或提升工作质量。

能从生活中发现很多值得深思挖掘的智慧，只要你和他交流，向他提出思维挑战，就能发现。

良好的独处能力。

33 学习才干

才干的下意识表现

充满好奇心，像海绵一样不断吸收新知识、新事物，不断提高自我，享受学习新知识、新技能的过程。

渴望不断的提高自己，只要能学到新的东西，就会让他们更有信心面对生活。常常能站在学习的视角，看待事物，类似：“从这件事中，可以学到什么呢？”

才干滤镜/无意识发挥下的盲点/弱点

享受学习过程而不注重学习成果时，可能会花很多时间、金钱在学习上，劳神伤财。

学习虽好，但并不是所有人都能享受学习的过程，有时候要尊重别人，不要强迫他们为了学习而学习。

才干成为优势后的样子

总是能带给别人学习的视角，帮助自己和他人不断进步；

由于对学习的渴望，在组织中，当别人害怕改变时，你能给别人提供领先一步、跻身前列的信息和动力。

上进心、求知欲、好奇心强，践行“终身成长”的思维，迭代速度快。

34 战略才干

才干的下意识表现

足智多谋且应变能力非常强，这更像一种独特的思维方式或价值观念，做大大小小的决策时，时常会思考：有几种方案呢？还有其他方法吗？出现这个情况，该怎么办，那个情况该怎么办呢？非常讨厌因循守旧的方式，即便还能用，但也不是最佳的方案。

本能上，他感兴趣的是最佳方案/路径，而不是能用的方案/路径，因此他们乐于探究不同路线的可能性并对其评估，这样就不会错过最佳的方案。

每每别人一筹莫展，哪怕局面混乱，他也能从中找到规律和要点，看到不同路径的走向，障碍和解决方案是什么，不断的筛选、剔除，直到找出最佳前行路径，这会让他很有成就感。

才干滤镜/无意识发挥下的盲点

由于能看到一些选择后出现的问题，被人认为是唱反调或挑刺，如果能给出一些规避/解决困难的办法，解释这只是自己的思考方式，会更容易被接受。

并不是每个人都像你一样足智多谋，有时候别人可能跟不上你评估方案/路径可行性的速度，有时可能需要解释详细说说“为何这样做”的原因。

目标不明确时，可能因为沉醉于对各种可能性的评估，浪费了精力和时间

才干成为优势后的样子

比别人更容易看到每个选择下，有可能发生的潜在问题，并给出最优的前进路径。

为团队、项目、他人带来创造性的预测、想象力和持之以恒的坚韧。

总能看到别人看不到的可能性，带来新的视角和可能性。

四、从实际应用看盖洛普 @叶叶在觉 @醒醒同学

💡

章节概要

盖洛普可以解决什么问题？

盖洛普可以帮你清晰自己很多的行为规律，从自己习以为常的思维模式、行为模式出发，意识到其中不曾发觉的优势，以及限制自己的思维盲点。

这么说，可能还是很抽象，但当我们把盖洛普放到更具体的场景里，更能体会到它的精准性与实用性。通过一遍遍地练习解读、场景复现，慢慢地我们就能熟练掌握这些才干，把它们运用到合适的地方。

本章把盖洛普的应用场景大致分为个人成长、人际关系、职场生涯、团队管理、创业/副业等维度。在每个应用场景里，又细分为具体的「应用方向」和「实际案例解读」。

「应用方向」重在告诉大家盖洛普可以怎么用，我们结合具体场景给了大家一些参考方向，在实际生活中，你或许还能发现更多应用场景；

「实际案例解读」则在真实案例的基础上，结合盖洛普报告，手把手教大家如何分析才干，再次强化对盖洛普的认知。

「实际案例解读」具体使用方法如下：

✅案例背景

✅四大维度

✅前十才干

✅盖洛普才干图谱

✅盖洛普分析（重点看）

为了具体说明可以解决哪些问题，这里举 @叶叶在觉 和 @醒醒同学 两位教练服务过的案例来说明（均获本人同意公开）。以下只是盖洛普的部分应用效果，更多效果，等待大家一起探索。

4.1 盖洛普在个人成长中的应用

4.1.1 【应用方向】定位自己的内耗、行动力不足的原因是什么 @叶叶在觉

案例一：一个学了一年抖音自媒体，也没有发布一条视频的自由职业者

小强（化名）想做抖音自媒体，他投入了整整一年的精力，却一条视频也没有发，你说他没有努力吗？也不是，他也学了很多相关课程、买了摄影器材、写了文案、拍了视频、剪辑也弄了，但就是觉得不够好，所以一直没发。

他的盖洛普测评结果「学习」第一，「完美」第 2，那他就理解了他的执行力为什么很差，因为他花了太多时间在学习如何做抖音自媒体，如何拍出一条好视频，又过于追求完美，所以导致迟迟没有发布一条视频。

当他知道问题出在哪里之后，他就不再那么追求完美，而是想着先完成再完美。

案例二：一个对内容敏感度不高的内容运营

阿杰（化名）说他自己对内容敏感度不高，他想到的爆点总是得不到领导的满意，别人说多看一些热搜，积累多了自然就有感觉了，他就去努力地去看很多热搜，但还是很难判断什么是更受欢迎的爆点。

这是为什么呢？因为他看热搜的角度和别人看热搜的角度不同，所以看再多的热搜，他的敏感度还是提升不上来。

结合他的盖洛普来分析，他有「专注」、「学习」，所以他喜欢看个人成长类、跟自己目标相关的内容，对跟自己工作生活无关的人和事毫不感兴趣，而爆点是需要对大众情绪很敏感的，他如果想提升这部分的敏感度，可以用他擅长的方式去实现。

他很擅长建立共性，分析底层规律，所以我就建议他去找到规律，建立数据库来提升敏感度，他也觉得这是一个非常好的建议，不再怀疑是不是自己不行，是不是要换一份工作，而是又相信自己可以胜任眼前的这份工作了。

4.1.2【实际案例解读】深度了解自己，提升自信 @醒醒同学

案例背景：从小不自信，习惯自我否定的人，如何提升自信力？

四大维度：执行力>关系建立>战略思维>影响力

前十才干：审慎、和谐、回顾、伯乐、统筹、排难、体谅、成就、适应、交往

🔥盖洛普分析（部分才干）：

审慎、和谐、排难、体谅、适应才干同时出现在前十的人，且积极、自信、统率才干靠后的人，大概率在生活中经常内耗，分分秒秒都在内耗。这个组合可能是最容易没有自信的。

从四个维度上来看，关系+执行很靠前（结合才干），日常生活中能非常敏锐的感受到别人的需求，愿意配合别人把事情做好，相处起来也让人非常舒服，随性，没有攻击性，默默付出，也不惹事不闹事。如果能当她的朋友，一定会感觉到被捧在手心上。

体谅+伯乐+交往：她对熟悉认可的朋友，一定是充分的支持、爱护、信任的。不管是工作还是生活，只要她认定的朋友，会非常在意对的感受，看到对方的闪光点，鼓励对方做想做的事。

审慎+交往+体谅：可能是很多人的树洞，而且她不会轻易透露秘密给别人。

适应+成就：几乎你需要的时候，哪怕打断她的进程，她也愿意先帮你，再做自己的事。灵活性和完成度都很高。

审慎+排难+和谐+体谅：生活中别人无意的一句话，比如说：“你怎么不这样做呢？”，她内心可能都波涛汹涌（体谅），觉得是不是自己哪里做得不好，但她不一定会讲出来，也不觉得有什么必要争论一番，反而会憋在心里，想自己哪里有问题（排难），不喜欢冲突（和谐），也怕说错话引发更大的矛盾（审慎），会选择默默努力，用成绩和付出来证明自己的价值，如果还是不能，就会觉得自己还不够努力。

排难：如果别人夸她 9 句，说她 1 句做得不好的地方，她会关注这 1 句不好的，觉得自己还不够好，就会内耗。但愿意面对不足，韧性极强。

总结：这是一个无论做到什么成绩，都很难相信自己很不错的才干组合，非常需要正反馈。但在关系里，和人际不复杂，需要稳定性的团队里，她应该会得到不少认可，尤其是做用户运营相关的，服务好评度不错，跟一个护犊子但对外强势的领导。不要选择太过狼性的工作氛围。

除了留意环境对自己的影响，想提高自信，首先意识并接受自己总是会否定自己，其次多和「积极+沟通+伯乐才干」靠前的人相处，能感受到非常多“正反馈”，最后是否定自己时也要看看自己好的一面。

4.2 盖洛普在人际关系中的应用

4.2.1 【应用方向】定位亲密关系相处的障碍 @叶叶在觉

案例三：从小青梅竹马，知道彼此相爱，却总是吵架的情侣

这是一对青梅竹马，认识二十年了，但是女生 linda 总不理解为什么她的男朋友经常打击她的想法。

比如她想去做小红书，觉得可以让自己的简历更有竞争力，但他男朋友却并不为她这个想法而感到高兴，反而还打击她可能会遭受网暴。

那通过盖洛普报告发现，她男朋友「排难」第一，而她是「积极」第 5，所以她总是看到的都是积极的一面，而她男朋友的排难看到的都是负面问题和风险。

在解读的过程中，我说“你男朋友并非要真的打击你，而是提醒你要考虑这种情况，提前做好准备 ”，她男朋友非常认同我说的话，他说他知道女朋友是一个对负面评价非常敏感的人，所以他担心如果 linda 去做了小红书，可能收到一些不好听的评论，这会很影响她的情绪，所以他就用网暴这样比较夸张的方式去吓唬她，让她考虑清楚。

当听到男朋友这样的心里话，linda 表示她非常感动，也理解了男朋友的思维方式，而不是觉得两个人不合适。

两个相爱的人，千万不要因为彼此的沟通不在一个频道上觉得相处很累，就冲动分手，借助盖洛普，你就能理解对方的思维方式，而产生很多不必要的冲突和误会。

4.2.2 【实际案例解读一】判断伴侣双方是否适合同行 @醒醒同学

案例背景：这对情侣找我时正在感情低谷期，既是事业合伙人也是伴侣，因为一些矛盾一方提出了分手，他们希望能把话说开，为这段感情再努力一次。距离解读结束 9 个月后，他们在这个 5 月结婚了，彼此更能理解彼此，也找到了适合这段感情的相处方式。

男生四大维度：影响力>战略思维>执行力>关系建立

女士四大维度：执行力>关系建立>战略思维>影响力

男生前十才干：战略、交往、行动、理念、统率、信仰、完美、取悦、个别、自信

女士前十才干：排难、责任、交往、学习、纪律、分析、和谐、思维、伯乐、审慎

🔥盖洛普分析（部分才干）：

从互补的角度看：相对来说，男生在关系里更站“主导”角色（影响力+战略思维），果断、聪明、有想法、对未来有规划，在决策和对外的社交、资源合作上，做的很好；女生偏“配合”角色（执行力+关系建立），温柔不作，善解人意又有点理性，有韧性，在选品、将业务落地上做的很好。女生能看到男生的潜力（伯乐，相信他），男生能看到女生对他的欣赏，让他感觉很舒服（体谅+和谐+适应）。

从相似的角度看：双方的交往才干都非常突出，非常在意至亲好友的感受，愿意为了在乎的人付出，外加责任才干靠前，对家庭的看重程度比较高，竞争才干都靠后，在经济和成长上，配合>要强/争强弱。

从差异的角度看：事业上，男生的决策有时很快，想法会发生变化且希望能快速开始（战略+理念，行动靠前）是个急性子。女生则更关注如何落地，且不太发散，如果有不懂的地方就动不起来（排难+审慎，行动靠后），习惯性按刹车，男生本能会觉得对方慢，是不是不相信自己，怎么老是反问他为什么这样做（分析）。女生本能会觉得思维发散听不懂，无法落地，跟不上会难受（责任）。

男生是能比较快的开始融入一段关系（取悦+沟通+交往+个别：天然擅长和人打交道），而女生比较慢热（交往+审慎：要相处一段时间，确认相处起来人靠谱，同频才能认可）。当他们想要融入彼此家庭时，男生可能很快能把自己当成家中一分子，也比较会来事。女生可能会比较有边界感，没到结婚觉得自己还是外人，就算有什么话也不会讲出来。双方容易在琐碎的事情上，消耗感情。

有这么多差异，有哪些点是在这段关系里值得关注的？

交往才干：双方交往都很靠前，不会轻易破坏一段好不容易建立的感情，也愿意为彼此付出，愿意把对方放到人生重要的位置上。也是他们为什么会来找我的原因之一，放不下彼此。男生也说：有问题我得先认错，老婆和平全家和平，就算是主导的人也不例外。后面他们把事业和关系时间分开，每隔一段时间单独约会，交流心得，增进了解，提高了默契度。

责任才干：基于之前出现的两个家庭之间的矛盾，他们想清楚要以小家为主，重新调整了事业、双方家庭、朋友关系的优先级。

维度互补：首先是双方尊重且相爱，其次事业和关系里的相处模式上可以琴瑟和鸣，不是都要强，也不会彼此推卸责任。

后期复盘：在解读过程中，双方了解了彼此的差异，在不强烈要求改变彼此的基础上，女生提升对男生的信任度，男生给女生一些融入时间。并定期花时间来了解彼此，把事业和家庭区分开来看，还做了一个如何增加感情的复盘，放到这里给大家参考。👉《我从一对情侣用户上学到的相爱之法》

4.2.3【实际案例解读二】帮助情侣更好理解彼此，找到合适的相处方式 @醒醒同学

案例背景：这对情侣是热恋期解读的，没有太大卡点，但肯定有些还未对彼此说出的话，甚至可能他们俩都不知道对方是这样想的，借由才干报告提前了解，减少摩擦出现，找到好的互动模式。

理白四大维度：影响力>关系建立>战略思维>执行力

比比四大维度：关系建立>执行力>影响力>战略思维

理白前十才干：成就、理念、个别、关联、沟通、交往、追求、完美、战略、专注

比比前十才干：和谐、搜集、个别、取悦、沟通、排难、 伯乐、统筹、适应、思维

🔥盖洛普分析（部分才干）：

从互补的角度看：确定恋爱关系前+热恋早期，理白影响力突出，关系次之；比比关系突出，执行次之。相对来说理白是更为主动的一方（结合才干来看）。理白会觉得比比如沐春风、善解人意（个别+和谐+取悦+沟通）。比比会被理白的“想法和事业心吸引”（战略+理念+成就+专注）。比比越是赞美理白，理白越觉得这段关系里有被充分的看到（追求）。事业型+生活型的配对，都很接地气。

从相似的角度看：关系建立都靠前，比较重视关系。（个别才干）都靠前，天然能看到对方的不同之处，很容易产生“我很懂你”的感觉。（沟通+取悦）都靠前，沟通频率高+嘴甜，增加甜蜜度，误会不会过好几夜。

从差异的角度看：理白（成就 1+专注 10+完美 8），比比（成就 20+专注 27+完美 31），理白在事业上会投入不少精力，且要求高，比比不一定觉得工作是人生最重要的事，步调是否能保持一致或相互尊重不干涉很重要。

比比（排难+和谐+审慎+适应）略靠前，（自信+积极+交往）靠后，他更被动。理白（交往+专注+成就+追求）靠前，一旦理白认定比比是值得的人，会积极主动推进关系，但比比可能会本能思考“理白对他好的动机，可能会怀疑为什么会得到别人的关注和爱（排难思考问题）”。

理白（追求+成就+交往）靠前，越是亲近越愿意付出，但也本能渴望被认可（追求），对完成一件事非常在意，完成不了就会难受（成就），没得到及时回应会受到挫败，会怀疑对方是否同样在乎自己。一个还没想好要不要开始，另一个已经感觉受伤，容易产生误会。

相对来说，理白可能更高调一点，也享受这种向全世界宣告的感觉，比比可能会觉得不好意思或有点不适应，也是需要留意的。

有这么多差异，有哪些点是在这段关系里值得关注的？

沟通+个别：他们愿意交流非常好，解读完后，他们尝试用了解自己的方式来了解对方，有意识的去了解对方的想法，并给对方想要的东西。比如：比比更多表白理白，理白也尊重比比的节奏，双方的争吵少了，理解更多了。

维度互补：理白对未来的规划、对关系的重视和实现这个规划的渴望非常高，能让比比充分感受到被重视，被支持。比比耐心、随性、总能接住理白的各种想法，能让理白充分感受到自己很好。只要节奏不是相差太大，不用自己的标准要求对方改变，有意识到彼此的不同，愿意互相理解，都能在这段关系里看到更好的自己，以及对世界还未了解的那部分。

后期复盘：我曾问过他们为什么会相互喜欢，帮他们翻译了不少心里的想法，话匣子打开后，双方知道了更多对方的想法。也更理解了彼此的不同，看见了，也更愿意尊重对方。设定了定期的关系复盘会，现在越来越默契了。最怕的从来不是彼此有很大差异，而是带着误解以为对方不在意这段关系，做了很多努力还是无法走在一起。了解彼此，相互看见，共赴未来，是一切高质量关系的起点。

4.3 盖洛普在职场生涯中的应用

4.3.1 【应用方向】排除不适合自己的工作，减少试错成本和不必要的内耗 @叶叶在觉

案例四：一个喜欢工作充满创造性的应届生，跟风进了银行半年后跑路

一个校招进了银行的大学生，他觉得银行的工作干得很压抑，后来测了盖洛普发现他的「理念」第一，理念的意思是指思维天马行空，有很多脑洞，不喜欢按部就班，所以银行和他第一的优势就很冲突，自然干得不快乐，他后来就辞职，去做文案策划的岗位，他觉得工作更开心。

他说如果大学的时候做了盖洛普，他坚决不会跟风进银行。

案例五：一个社恐性人格做渠道关系维护做得很难受的商务

一个做商务的人，他「取悦」排序倒数第二（取悦不是讨好，是陌生人社交能力），每天需要对接很多渠道商，打电话、攒局，逢年过节要维护关系，那这样的工作就不太适合他。

他更适合不需要维系很多关系的，偏幕后执行操盘类的工作内容，比如像广告策划、产品经理等。

也许可能有人说我也是社恐，然后锻炼自己跟人打交道，也能成功应对社交场合，对此我想回应 2 点：

第一，每个人社恐的程度不一样，所以克服社恐的痛苦程度不一样；

第二，靠后天练习成功应对，和天生就喜欢跟人打交道，在工作效率上和能量上是有本质差异的，后者做这样的事情就是充电，不会觉得累，而靠克服本能做到成功对接很多人是放电的过程，做完后需要休息，所以让一个人克服自己最短的短板去做工作，这种精神很励志，但是不利于自己职场竞争力的积累。

市场竞争力，是你以最小的成本还能做出最好的结果。死磕短板，等同于在别人的优势领域被别人吊打。

4.3.2 【实际案例解读】调整职业环境，选择更开心地赚钱方式 @醒醒同学

案例背景：保险销冠叶子，从不主动销售，总是有很多陌生人找她买保险。因为觉得自己卖的产品性价比不够高，一整年都不愿意出单，即使客户找上门了，也主动拒绝；后来，她去到了一家保险经纪公司，可以给客户挑选到性价比最高的产品，一下子动力满满，直接杀回销冠。

四大维度：关系建立>影响力>执行力>战略思维

前十才干：责任、和谐、体谅、适应、积极、竞争、包容、完美、沟通、信仰

🔥盖洛普分析（部分才干）：

关系建立+影响力靠前，天生适合在人堆里发光发彩的才干组合。执行力+战略靠后，如果要她按部就班的生活或是做科研类的工作会非常痛苦。

从才干组合看她的需求（部分举例）：

责任才干希望能让别人觉得靠谱，如果做一件事能赚钱但过不了良心那一关，她会非常难受。

竞争才干希望能有对标人物，超过他们拿第一，更有动力。

完美才干希望看到更好的东西，让自己成为更好的人，做出更好的结果。

积极才干希望人生过的开心，这一点很重要。

从才干组合看她的优势：

责任：为客户着想并负责，尽可能提供适合客户的方案，容易获得长期信任感。

积极+沟通+取悦：擅长和陌生人建立联系，在社群发言有亲和力，愿意赞美别人，传递正能量。不强推保险

完美：挑客户，更愿意服务有购买力的客户，参与的社群往往也是高价社群，打开了高净值客户市场获得了流量。

竞争：看到别人更厉害，会激发胜负欲，比别人做得更好直到拿到第一，自然赚到了钱。

体谅靠前，专注靠后：不会强推保险，在意用户体验。

她遇到的挑战，可以如何解决？

想将自己的经验变成方法论教给团队成员，但总是提取失败：她天然擅长和人打交道，回答别人的销售问题可以，但不擅长“信息、知识类”相关的工作。可以找擅长提炼方法论的人来提问，她回答，梳理出方法论。

做自媒体总是不知道写什么？她更擅长通过和大量人接触、交流来获客（关系建立+影响力靠前）而非通过内容创作（战略思维靠后），多拓展社群人脉会更适合她。如果非要做自媒体，请人帮忙做选题，她来回答，找人做成内容更适合她。

总结：虽然每个人一定程度上都希望赚钱，但爱钱的方式不一样。有的人可能更在乎能否开心的赚钱，有人在乎能否赚良心钱，有人理想主义>赚钱。

当我们在看才干图时，越是排在前面的越代表了我们内心某种需求和价值观，例如：叶子就无法违背她心里对客户负责的想法，让她为了赚钱做一件自己觉得不靠谱的事，肯定是非常痛苦的。但如果能找到让她非常认可的产品，她的销售优势立刻就发挥出来了。

4.4 盖洛普在团队管理中的应用

4.4.1 【应用方向一】定位团队管理上的内耗卡点 @叶叶在觉

案例六：不忍辞退绩效倒数第一的主管

一位团队主管犹豫要不要辞退某个不胜任的员工，这位员工经常犯错，提醒了几次也还是没改，导致了整个团队的绩效都不好，也影响了团队的士气。

但是她还是不忍心直接发起流程辞退这个员工，她总想着给对方更多的机会，也担心辞退会打击到对方，让她找不到工作。

她的盖洛普报告中有「和谐」、「审慎」，就可以理解她很不喜欢在人际关系里做恶人，会考虑比较多不好的后果。

在定位到这个原因后，我帮助她克服了这个辞退员工是做恶人的想法，因为一个人早一点离开自己不喜欢的工作，他就有机会更早地去做自己喜欢的工作。

案例七：吐槽团队带不动的微商团长

这是一位微商团长， 她的「学习」+「成就」突出，她自身每天精力充沛，她无法理解为什么有些人卷不动，误以为是下属太懒，但实际上可能是下属他的精力就没有她这么充沛，或者没她那么看重工作。

所以之前她经常抽小皮鞭让他们更努力，团队痛苦，她自己也痛苦。

这种情况下，2 条建议，一个是筛选跟自己都是一样卷王类型的人，另外接纳不是所有人都像她那样特别渴望赚钱，理解团队成员的动力是在哪里，用别的动力去激发他们。

意识到这些后，她后面基本就很少因为带不动团队而感到内耗了，就带能带动的人，团队也发展得很好。

亦仁也曾分享过他的才干对他管理团队的影响，请点击：https://t.zsxq.com/0cHEoq5DE

4.4.2 【应用方向二】定位团队中的成员优势，如何激励下属 @叶叶在觉

案例八：生财团队部分成员盖洛普的分析

生财团队曾整体做过盖洛普测评与分析，这是当时部分成员的情况：

比如有的成员会非常重视目标是否达成，有的成员更喜欢与人交流，也有的成员更偏务实……了解团队内成员们的风格、优势、短板，更利于团队协作与自我成长。

4.4.3【实际案例解读】定位管理风格，找到适合自己的管理方式 @醒醒同学

案例背景：

程序员出身的管理者，做程序员时总是不知不觉做了“管理者”角色，牵头带着同事做没试过的项目，超预期完成，总能做到全公司的人几乎都认识她，赋能型管理者，鼓励并给下属机会尝试，团队氛围很好。

四大维度：战略思维>关系建立>影响力>执行力（四个维度差不多长）

既能搞定人也能搞定事，没有明显短板。相对来说是一个对事很在意对人比较温和的领导。

前十才干：积极、搜集、成就、学习、取悦、沟通、行动、统筹、体谅、专注

🔥盖洛普分析（部分才干）：

积极+沟通：主动性强，喜欢快乐的工作氛围，总能看到团队成员的闪光点并表达出来激励他们，团队氛围轻松，这样的领导带的下属一定很开心，有凝聚力。

取悦+沟通：在公司内能认识各个部门的人，搞好关系，为部门争取资源。

成就+专注：非常在意一件事能不能完成，本人也非常勤奋（成就）以身作则，这样的人带出的团队绩效应该不错，不会把活扔给下面的人就不管了。

统筹+取悦+行动+沟通+积极：擅长处理对外关系，平时就会留意有哪些部门之外的人可用，要用人尤其是任务多的时候，能快速调动公司里的人来完成任务，而且别人还很愿意帮他。

成就+行动+专注：对于下属能否按时完成任务非常在意，受不了拖延的同事，判断下属行不行的标准主要是“能不能把事情做好并及时完成”，不能的话她会很难受，能的话会被重视。

统率 29+完美 25+排难 18+追求 27：不属于强势型领导，有一定容错率，也能把功劳和舞台分给下属。

总结：不同性格的人，拥有不同的领导风格。像这位领导的风格就是：性格温和、结果导向、善于激励下属给下属反馈、注重团队氛围、有容错率、对外低调。

与之截然相反的领导风格则是：对下属要求高，只想招优秀的人，容错率低，有野心，能持续带团队拿到结果。比起团队关系的融洽度，更在意解决问题和结果，说话可能比较直接。跟着这样的领导，不能太玻璃心。

4.5 盖洛普在创业/副业时的应用

4.5.1 【应用方向】找到适合自己建立影响力和获得流量的方式 @叶叶在觉

如果你擅长人际关系，你更适合通过社群引流；如果不擅长社交或者不太喜欢跟用户走得太近，那么更适合去各大公域平台输出内容，通过内容来吸引流量。

而且不同性格优势的人，输出内容的风格也不一样。

曾经有客户跟我说她写不出深度内容，所以不好意思写文章，但我跟她沟通发现她对于搜集如何提高生活品质的好物非常感兴趣，那么对她来说，她就不需要走深度路线，而是走接地气路线。

所以我给她一个建议就是发现生活中有哪些痛点，然后去做能解决这类痛点的产品测评，这样也是给别人提供价值。

那还有的人是属于跟人聊天能有话聊，所以我就建议她找一个朋友，每期选一个话题去聊，用对话体的形式去输出，像有些播客就是两人或三人的圆桌。

4.5.2 【实际案例解读】想要做副业社群但不确定合不合适 @醒醒同学

案例背景：年龄 25+，动画设计相关行业，换了好几份工作，总能跑通副业项目 0-1，想做一个副业社群，但不知道行不行。目标营收一年 50 万。

四大维度：战略思维>关系建立>影响力>执行力

前十才干：前瞻、理念、个别、体谅、战略、适应、交往、伯乐、竞争、完美

🔥盖洛普分析（部分才干）：

战略思维+关系建立突出：在寻找项目拆解项目上有优势，能跑通 0-1，知道怎么做以后，会失去兴趣，带不来新的认知了。不喜欢做重复、琐碎的细活。如果是自己做社群，要带人跑通 0-1，回答细节问题时会没耐心，影响交付质量。

找项目上，对需求和风口非常敏锐：总能找到别人跑通的项目里，能赚到 0-1 的项目，如果做的项目还需要大量的创意，就更舒服了，有视频类的底子，短剧 CPS、小说推文都可以尝试，很有可能经常会换项目，要留意“擅长赚短期的快钱”这件事，大概率会经常切换项目。

在流量上，擅长通过拆解项目吸引他人：充分发挥了战略思维才干，情商不错（个别+体谅+战略），也擅长认识新朋友（取悦+沟通）。比起带人做项目（执行力维度靠后，非优势），做商业拆解引流获客，赚其他知识付费产品的 CPS 或许更合适。

可能要留意的事：对商机敏锐，看到好的会忍不住想换（前瞻+战略+适应，专注+成就靠后），要留意习惯于赚短期的钱这件事，加上换项目，如果做社群可能会让用户跟不上。做流量赚 cps 可行，找善于交付、责任心强的人配合他一起做交付产品也可以，他主做团队招人+流量增长也可行。

总结：在和他盘点过去的经验后，却如梳理中而言都对上了。目前更倾向于不做副业社群，做内容做流量，和有知识产品的人合作分销。充分发挥他的战略+关系建立的天赋才干。

内容来源：《盖洛普是什么？一个生财有术全团队都在用的工具》

附录一：如何进行盖洛普测评 @醒醒同学

💡

章节概要

盖洛普发展至今，已经衍生出 7 类测评，其中「34 项才干测评」，是盖洛普中的必测项目，这个测评能帮你发现自己可能存在的天赋。其他测评项目的区别，可以移步官网查阅 👉「查找最适合你的克利夫顿优势评估」。

如果你已经确定要进行一场盖洛普测试，请按照以下步骤操作：

✅第一步：获取测评码

✅第二步：注册新账户

✅第三步：参加克利夫顿优势评估

✅第四步：开始测评

✅第五步：下载报告

目前，盖洛普测评码共有两种购买渠道：

优惠渠道：找教练代购

原价购买：官网购买

⚠️盖洛普测评发展到现在，已有成熟的流程来鉴定优势教练，本次航海的教练均已通过盖洛普官方的认证考核。为了便于教练们开展工作，官方也会给教练一些测评码优惠。只有盖洛普官方认证教练有折扣码，限额 350 个/年。

当然，大家也可以自己选择其他渠道购买，只要能获得正确的测评报告，即可了解自己的盖洛普测评结果。不建议大家直接在各浏览器搜索「盖洛普测评」，大概率会跳入非官方的广告。

在测评开始之前，请务必浏览一遍注意事项，并严格按照注意事项进行测评。否则，可能会出现不必要的错误与麻烦。👉「② 盖洛普测评注意事项」

盖洛普优势测评，也叫克利夫顿优势测评（正版官方网址：https://login.gallup.com/），网上搜盖洛普测评会出现非常多推荐，但大多不是正版，测评结果偏差也很大。

截止到 2023 年 4 月，官方有 7 类测评，其中「克利夫顿优势 34 个才干主题测评」为必测项目，以下简称“34 项才干测评”，这个测评能帮你发现自己可能存在的天赋。

（官方参考报告）

下图中“经理人”、“领导者”、“销售人员”方面的优势无需测评，测完“34 项才干测评”后，付费即可解锁对应的优势报告。

如果对其他测评也感兴趣，可联系航海中的教练购买，同样有一定优惠。

（图片来自盖洛普官网）

本期航海主要使用「克利夫顿优势 34 个才干主题测评（CliftonStrengths 34）」

作用：展现个人的优势和弱点，帮助个人更好地理解自己的强项、弱点并发挥出色的表现，实现自我提升和职业发展。

价格：445 元（教练价 410 元）

报告内容：包含 34 个才干主题的排名和详细解释，以及针对个人的优势和弱点的定制建议。

其他测评项目的区别，可以移步官网查阅 👉「查找最适合你的克利夫顿优势评估」。

① 盖洛普测评码购买流程

优惠购买流程（找教练购买）

⚠️购买前说明：

盖洛普测评发展到现在，已有成熟的流程来鉴定优势教练，本次航海的教练均已通过盖洛普官方的认证考核。

为了便于教练们开展工作，官方也会给教练一些测评码优惠。只有盖洛普官方认证教练有折扣码，限额 350 个/年，但不是所有教练都会给用户提供优惠，本次生财官方合作教练都有优惠。

如果你选择找教练们购买测评码，本期航海会安排圈友统一找教练采购，具体对接流程关注航海大群信息。

原价购买流程（官网购买）

1）打开盖洛普官网（官方网址：https://login.gallup.com/），注册一个盖洛普账号；

2）在商店购买“克利夫顿优势 34 项才干主题评估”，支付 445 元；

3）购买完成后，测评链接将在一天内发送至你的邮箱。

② 盖洛普测评注意事项

测试之前，请务必过一遍注意事项。

本次测评共 177 道题，注册账号+完成测试，大概需 40-60 分钟，请找一个安静的地方进行测评；

每道题都有 20 秒时间限制，超过 20 秒，将自动进入下一题，不能返回重答。

盖洛普官网访问速度不是很快，最好使用谷歌浏览器。

一个测评码只能做一次测评，不能重来，请认真对待这个测评。

以“本能”、"不自觉“就“会这样想/做”为优先选择，尽量避免选择后天训练或压抑或别人教你或想成为的样子的选项，想要更了解自己，就选最真实的自己的想法，答案无好坏

务必用直觉来测，哪边更符合选哪边，尽量不要大量选中立项，否则会不准。

若因思考时间过长导致错过，不用担心，因为错过也是一种答案，也会被记到系统里，得出符合你的测评结果。

盖洛普的很多题并不是对立的，不必担心盖洛普定义了你，我目前还没看到过两个一模一样的报告，盖洛普是定制化，符合个人特性的。

中途有事退出了，怎么办？重新进入，会按照原来的进度，继续测评。

测评码有效期：目前官方没设置过期，但还是建议尽早测（半年内）。

盖洛普支持多种语言，网页右上角可选国家/语言，英语好的朋友建议英文测评。

③ 盖洛普测评流程

这里我们以找教练买测评码为例，说明具体测评流程。自己在官网买也基本同理，只需要把第二步注册新账号改为登录账号。

第一步：获取测评码。登陆购买测评码的邮箱，查看是否收到来自“Gallup”的邮件，见下图，点击“开始使用”。

第二步：注册新账户。根据网站指引注册个人账号，填写个人信息时可填真实信息，也可填非真实信息，一直选择下一步，完成注册即可。

第三步：参加克利夫顿优势评估。看到下方页面时，即意味着即将开始进入测评页面，点击“参加克利夫顿优势评估”（即盖洛普测评），点击“继续”。

第四步：开始测评。按照「② 盖洛普测评注意事项」进行测评，直至完成 177 道题目即可。

第五步：下载自己的“34 项才干优势报告”。

1）测评完成后，点击“菜单”-“克利夫顿优势”，即可看到自己的报告

2）鼠标下滑，点击任意红框内“查看我的报告”，以“醒醒”为例，左边彩色的图是醒醒的 34 项才干分布图，点击右边红框内的“查看我的报告”，可查看完整版的优势报告。

3）点击红框内的“下载报告”。

4）点击右上角“下载按钮”，完成下载。

5）下载完成后，你将会得到一个 24 页的优势报告，这个报告约等于一个入门解读。

附录二：常见问题答疑 @醒醒同学

盖洛普作为一个工具，大家在使用过程中一定还会产生一些疑问，本章节为大家整理一些常见问题的答疑，或许能解决你的部分困扰。

问题一：我测了 2 次（或更多），结果变化很大，该如何理解这件事？

答：我也测过两次，前后才干的排序的确有变化，就我个人体验而言，三方面看法：

1、首先，才干排序并不代表「哪个才干最厉害」，才干靠前代表你经常使用，展现出某个特质，并不代表成熟度。

优势=才干*投入，意思是形成优势（成熟阶段），需要我们找到不断发挥“天赋”的环境，不停训练它。

2、如果前后变化非常大，大概率是所处环境变化大，对人要求变了，不得不使用了靠后的才干。这时候建议寻求专业教练进行梳理，找到突破口。

3、学过盖洛普和没学盖洛普后，测评时反应不同，第二次测评几乎很难达到“靠直觉和本能做选择”。答案不同很正常。又或者两次测评并不是都凭本能测评，而是以“我喜欢/我应该的样子做的选择”。一旦我喜欢的、我应该的发生变化，测评结果就跟着变了。@醒醒同学

建议看前 10 才干，而不是看单个才干的排序。我们作为优势教练，看过很多重做测试的例子，一经对比会发现前 10 才干比较稳定，只不过是排序打乱了。@晨阳牙牙

问题二：盖洛普能帮你什么，不能帮你什么？

答：盖洛普可以帮个人了解自己的天赋，识别优势，识别卡点，根据才干来找更适合个人天赋发挥的场景，事半功倍；也能帮老板或管理者识别员工的优势，放到合适的位置。

但不能仅仅用盖洛普这一个工具来进行招聘，可能会产生误判。盖洛普展现的是个人惯性，无法展示一个人在经验、知识、技能上的情况，才干图并不能代表优势和能力。

问题三：天赋真的是天生的吗？原生家庭，或者我的职业，会不会影响我的测评结果？

答：可能会影响，测试没作假的前提下，越是靠前的越可能是天生的天赋才干，不排除有部分才干受到后天的影响，但在自然状态本能意识下的反应，往往还是反应的是一个人的天赋。

优势由天赋才干、技能和知识组成，但核心优势还是来自天赋才干。正常状态下，你习惯的模式往往最能反应你真实的天赋。

问题四：当盖洛普测评结果出来，自己发现跟自己并不是特别符合，这个结果是相信还是规避？

答：以自己的直觉为准，可以在了解才干的意思后，用直觉判断是否准确，或联系专业教练进行深度解读来校准。关键在能否正确的理解才干的意思。才干意思请查看「3.4 了解 34 项基础才干」。

问题五：我很在意排在最后的那几个才干，请问真的没办法提升吗？

答：也不是完全没办法提升，这约等于逆天改命，要看值不值非要补天生不擅长的。

就我个人经验而谈，的确能提升一部分但很难做到和天生擅长的人一样厉害。可以多和擅长的人交流，观察他们的用法，向他们请教。我更倾向于找到能发挥天赋才干的场景，尽可能发挥优势。

问题六：盖洛普能帮助我选生财有术的项目吗？

答：只用盖洛普肯定不够精准，但还是可以有一些参考，参考叶叶教练的文章：《如何分析自己的性格优劣势，找到适合自己的工作/副业？》.

内容来源：《学了盖洛普，劣势也可以是优势！》

附录三：优势&成长书单推荐 @醒醒同学

发现个人优势是一门很深的学问，因此准备了一些书单，供大家阅读。在航行过程中，大家如果能读完其中 1-2 本，都会对个人优势有更进一步的理解。

《盖洛普优势识别器 2.0》

《首先，打破一切常规：世界顶级管理者的成功秘诀》

《伟大管理的 12 要素》

《现在，发现你的领导力优势（白金版）》

《2 的力量》

《盖洛普关于管理变革趋势的 52 个颠覆性发现》

《发现天赋的 15 个训练方法》

《高敏感是种天赋》

《唤醒沉睡的天才》

《5%的改变》

《Strengths Based Parenting 优势教养：发现培养孩子优势》英文原版

《你的水桶有多满》

《斯坦福大学人生设计课》

《成为黑马》

《高效能人士的七个习惯》

《人生定位》

《卓有成效的管理者》

《管理团队》

《赋能 · 打造应对不确定性的敏捷团队》

《人生算法》